onsdag 14 december 2016

Samrådsunderlag till minister Margot Wallström & Ylva Johansson.

Att lägga ansvar på det politiska etablissemanget för ett självmord i Krokom kan liknas vid Don Quijotes kamp mot väderkvarnar. Men det går inte att vända om då detta ytterst handlar om moral.
Lagar & regler ska skydda. Det är grunden för ett demokratiskt samhälle.

Läs de två föregående artiklarna 'Får man mobba ihjäl anställda?'samt 'Självmorden på grund av försämrade arbetsvillkor ökar' för att få koll. Kontentan förenklades så gott det gick och skickades till de som är ytterst ansvariga för arbetsmiljön för offentliganställda:


Skickat: den 8 december 2016 09:41
Till: 'riksdagsinformation@riksdagen.se'
Ämne: Samrådsunderlag. Att. Ylva Johansson & Margot Wallström

God morgon:
Som arbetsmiljöingenjör är jag en av alla dem som ser till att Sveriges landsting, kommuner, förvaltningar och företag har god kännedom av hur vi följer lagar och regler. Ni (minister Johansson & Wallström) är avsändare av En arbetsmiljöstrategi för det moderna arbetslivet 2016-2020 .
Skriften är en utmärkt vision. Jag måste dock blåsa i visslan för vissa praktiska problem här nere på marknivå.


Problematik: Efter Hovrättens friande utslag av Arbetsmiljöverkets Mål nr B 2863-11, vållande till annans död, grovt brott (se mål nr.10) så har vi följande systemfel:

1.       Långtidssjukskrivning p.g.a. psykisk ohälsa har ökat med runt 80% sedan 2010 (senaste källa 16-12-07: Annika Strandhäll, socialförsäkringsminister)
2.       Arbetsgivaransvarig (Riksdag) har lagt fram bl.a. En arbetsmiljöstrategi för det moderna arbetslivet 2016-2020. Det bör anses som arbetsgivares handlingsplan.
3.       Riksdag hänvisar i visionen till Diskrimineringslagen (2008:567). Ni hänvisar där till AV som tillsynsenhet (se 4.2.3 Psykosocial arbetsmiljö).
4.       Arbetsmiljöverket är därmed den enhet som fått arbetsmiljöuppgiften. De följer dock främst AML (Arbetsmiljölagen) med detaljerade föreskrifter, för denna risk specifikt AFS 2015:4.
5.       Brott begås (Krokomfallet, Mål nr B 2863-11, vållande till annans död, grovt brott (se mål nr.10)). Fällande dom. Detta utom rimligt tvivel i Arbetsmiljödomstolen.
6.       Brott överklagas till Hovrätten (en annan enhet under Riksdag/Regering). De lutar sig mot en tredje författningssamling, Medbestämmandelagen (MBL, SFS 1976:580) och underliggande Kollektivavtal. Samtliga frias utifrån denna författningssamling från brott.
7.       Riksdag & Regeringen (Arbetsgivare) har Högsta domstolen som ska hjälpa övriga enheter (Arbetsmiljöverket, Hovrätten och Kommunen i detta fall) att definiera lagen. De menar att prövning inte är av vikt för rättstillämpningen och avslår därför att ge support.

Åtgärdsförslag: Arbetsgivaransvariga ledare (i detta fall minister Ylva Johansson samt Margot Wallström) bör tillse att Högsta domstolen prövar mål nr B 2863-11 utifrån Svensk författningssamling a.s.a.p. Målet är av yttersta vikt för rättstillämpningen (som punkter ovan visar).

Här på marknivå måste vi just nu förklara för arbetsgivare varför man får 1.000.000:- i böter för bristande försäkran av EG-direktiv, men blir ansvarsbefriad om man genom oaktsamhet orsakar en anställds död.

Jag företräder i detta ärende inte min arbetsgivare (Feelgood FHV) eller Arbetsmiljöverket. Jag agerar dock visselblåsare för 3428 representanter från FHV och andra rådgivande organ.

Med vänlig hälsning/

Daniel Bergström,

Arbetsmiljöingenjör

måndag 12 december 2016

Tips på olika arbetsmiljösystem

Kvalitetssäkring innebär att ett systematiskt kvalitetsarbete bedrivs som säkrar kvaliteten på de objekt som kvalitetssäkras.

Med kvalitetssäkring menas i grund och botten att ett företag har tagit fram, dokumenterat och följer processer för sitt arbete samt tagit fram och använder olika verktyg, ledningssystem, till stöd i detta arbete.

Kvalitetssäkring kan certifieras enligt standarder som till exempel ISO 9001OHSAS 18001:2007 eller ISO/TS16949. Organisationen vänder sig då till ett certifieringsorgan för att få sitt ledningssystem kontrollerat och certifierat. För kvalitetssäkring av arbetsmiljö finns sedan 2018 ISO 45001 (Artikel) som kan ersätta SAM.




Ett ledningssystem kan beskrivas som en organisations policy, mål och hur arbetet ska ske med att nå dessa mål. Ett ledningssystem har olika inriktning beroende på vad det syftar till. Ett miljöledningssystem syftar till att minska verksamhetens miljöpåverkan och ett kvalitetsledningssystem syftar till att säkerställa och öka verksamhetens kund- och intressentnytta. Ett arbetsmiljöledningssystem syftar till att säkra arbetsmiljöarbetet.

I stort sett alla större företag är nu ISO-certifierade enligt ISO 14001 (Miljöledning) och/eller ISO 9001 (kvalité). Arbetsgivare kan då baka ihop Miljö- , Kvalité- samt nya Arbetsmiljö-ISO:n (ISO 45001) som ett enhetligt ledningssystem. Det är oftast en ren vinst, både ekonomiskt och administrativt, då man samlar allt under en flagg.
Vad vi pratar om (på ren Svenska) är verktyg. Att ha ett system som ser till att företaget uppfyller arbetsmiljökrav, dokumentationskrav och andra regelverk som just den verksamheten är målet. Att systemet ska vara ett bra verktyg och inte en extra byråkratisk börda är visionen.

Arbetsmiljöverket 

Att Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) är ett ledningssystem framgår i föreskrifternas inledande paragrafer. AFS 2001:1 har till sin struktur många likheter med andra standardiserade ledningssystem. Det finns dock en viktig skillnad – AFS 2001:1 är ett lagkrav som alla arbetsgivare måste uppfylla, medan andra ledningssystem kan vara frivilliga.


Socialstyrelsen (Vård & Omsorg)

Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd om ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete tar upp specifika krav för vård&omsorgsarbete

Tips: Uppföljningsguiden, ledningssystem från Sveriges Kommuner och Landsting

Övergripande ledningssystem

Tips: FR 2000
Systemet utgår från ISO 9001, ISO 14001 och SS 62 40 70 samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 och Räddningsverkets allmänna råd om systematiskt brandskyddsarbete, SRVFS 2004:3.

Byggledningssystem

BF9K är ett lednings- och produkt­certifierings­system som ställer krav på kvalitets-, miljö- och arbetsmiljö. Det fungerar på samma sätt som en ISO-certifiering, men systemet är direkt anpassat för företag i byggbranschen, oavsett storlek.

Povel ägs och drivs av Sveriges Byggindustrier; Byggarnas bransch och arbetsgivarorganisation. Povel följer de kvalitets-, miljö- och arbetsmiljökrav som anges i ISO 9001, ISO 14001 och OHSAS 18001.​

Det finns naturligtvis fler, så tipsa gärna om dessa i kommentarsfältet.






fredag 2 december 2016

Självmorden på grund av försämrade arbetsvillkor ökar

Studier i USA, Australien, Japan, Sydkorea, Kina, Indien och Taiwan pekar på att självmorden på grund av försämrade arbetsvillkor ökar.
Detta gäller också för Sverige , något som Lag & Avtal bevakat:

”I Sverige aktualiserades frågan om arbetsgivarens ansvar när två chefer dömdes, och senare friades, för att ha orsakat en socialarbetares självmord.”

I Frankrike dömdes nyligen ansvarig chef ( Se länk ), men Sverige halkar efter i allt snabbare takt. Ett juridiskt ansvar för att definiera vad som ska straffas och premieras har blivit oklart.

Högsta domstolen har fattat beslutet att inte ge prövningstillstånd för Sveriges enda rättsfall av psykosociala risker där arbetstagaren begick självmord. Domstolen motiverar inte beslutet, utan skriver bara att det krävs antingen att prövningen är av vikt för rättstillämpningen eller att det finns så kallade synnerliga skäl.

Rättstillämpningen? Kortfattat: man får juridiskt sett mobba ihjäl anställda.

Observera att det står juridiskt sett då straffrätten bygger på vad anställda gör, inte hur de är. Det är en viktig skillnad. Anklagade kan vara bra människor som gör fel saker på grund av okunskap.

Hur blev det så?
Arbetsmiljödomstolen, Hovrätten och Högsta domstolen talar inte samma språk då de sitter på olika regelverk. Arbetsmiljödomstolen lutar sig mot Arbetsmiljölagen (AML) i fallet ovan. Hovrätten tycker att Medbestämmandelagen (MBL) smakar bättre. Högsta domstolen sitter längst upp på Svensk författningssamling (SFS). HD ska bestämma vilken regelpyramid som ska gälla. Men de vill inte. Det innebär i slutänden att arbetsgivare kan straffas för klämskador men frias för självmord.

Dessa tre arbetsplatser (AMD, HR & HD) ska skydda demokratin med lagar & regler. Vad säger då deras arbetsgivare...Regeringen?

Arbetsgivaransvariga för domstolarna (Regeringen) har en tydlig vision. I detta fall är det Margot Wallström och Ylva Johansson som agerar avsändare med 'En arbetsmiljöstrategi för det moderna arbetslivet 2016-2020'. Detta är regeringens vision:
____________________________________
Problem
2.3 Utvecklingen av arbetsrelaterad ohälsa
Arbetssjukdomar: Omkring 27 procent av kvinnorna och 20 procent av männen hade kroppsliga och/eller andra typer av arbetsorsakade besvär. Det är en betydande ökning sedan 2012 framför allt bland kvinnor. Det är främst andra besvär än kroppsliga som ökat mellan 2013 och 2014, för både kvinnor och män. Mellan dessa år ökade stress och andra psykiska påfrestningar med nästan 40 procent. För kvinnor är detta den högsta nivån hittills sedan mätningarna startade 1991.

Åtgärdsförslag
4.1 Övergripande målsättning
Diskrimineringslagen (2008:567) ställer krav på att arbetsgivare bedriver ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet och förekomst av diskriminering påverkar givetvis arbetsmiljön för dem som drabbas och den arbetsplats där de befinner sig.
4.2.3 Psykosocial arbetsmiljö
 - Konkreta åtgärder som pågår eller planeras
– Regeringen lämnar i samband med strategin ett uppdrag om att Arbetsmiljöverket i samråd med arbetsmarknadens parter ska ta fram en vägledning om arbetsmiljöutmaningar i anknytning till ett gränslöst arbetsliv.
___________________________________

Text ovan visar att det finns en vilja, men ingen rak väg. I teorin vill Regeringen (Arbetsgivare) att Diskrimineringslagen (2008:567) ska användas. Arbetsmiljöverket (Arbetstagare med uppgift att genomföra arbetsmiljöarbetet) ska se till att lagen efterlevs, men använder själva AML, inte Diskrimineringslagen. Om en annan enhet inom Sverige AB begår ett lagbrott utifrån dessa regelverk ( i detta fall socialförvaltningen ) och överklagar fällande dom så tillämpar en tredje part ( Hovrätten ) Medbestämmandelagen (MBL) och får genom detta till en friande dom.
Regeringens (Arbetsgivares) har Högsta domstolen som ska hjälpa de andra arbetstagarna (Arbetsmiljöverket, Hovrätten och Kommunen) att tolka lagen. Men de backar. Ursäkten är dravel då de menar att prövningen inte är av vikt för rättstillämpningen.

Sunt förnuft: Om arbetsgivare frias trots att lagbrott begåtts (det finns ett bevisfört sammanhang) så måste rättstillämpningen ses över. Hur ska vi annars följa rätt lag?

"Jag fruktar aldrig att saker kommer att gå allvarligt fel där sunt förnuft har fritt spelrum."
Thomas Jeffersson



fredag 18 november 2016

Får man mobba ihjäl anställda?

Inför en uppdaterad arbetsmiljöutbildning inom OSA (Organisatorisk & social arbetsmiljö) såg jag en möjlighet att använda Krokom-fallet som ett bra juridiskt underlag. Detta var ett uppmärksammat ärende då den anställde tog sitt liv efter s.k. kränkande särbehandling. Den fällande domen ligger som fall 10 i Arbetsmiljöverkets lista för domar år 2014. Vid inventering av nuläget dök dock följande upp:


Jag förmodar att Arbetsmiljöverket gör allt i sin makt för att få detta till högsta domstolen. För alternativet är skrämmande.

Betänk följande:
Fall 12 i Arbetsmiljöverkets lista för domar är ett ärende där en anställd i hamnen får skador från ett lyftredskap. Han fick frakturer i underkäken, på höger nyckelben, bröstbenet och flera revben. Företaget fick böta 400.000:-.
Fall 10: en anställd tar sitt liv, dör, på grund av dokumenterade, tydliga felaktigheter i både förebyggande och efterhjälpande rutiner. Företaget (i detta fall förvaltningen) slipper helt undan ansvar. Rättegångskostnaden får dessutom betalas av de efterlevande.

  • Brutna revben: 400.000:- 
  • Självmord: 0:- 

Om detta är det definitiva utslaget av denna mycket tydliga dom innebär det att Arbetsmiljölagen, när det kommer till psykosocial arbetsmiljö, står helt utan verktyg. Arbetsmiljöverket har varken makt eller befogenheter att arbeta med en av de viktigaste riskerna i vår arbetsmiljö; arbetsrelaterad stress.

Låt mig förklara. AFS 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö, är en juridisk pekpinne som bygger på bland annat AFS 1980:14. Dessa två förtydligar arbetsmiljölagen från 1977 ( AML ). Detta är lagen för arbetmiljö och dess första paragraf är det som summerar arbetsmiljöverkets drygt 80 AFS:ar:

1 § Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.

Detta är hörnstenen i vår lag. Varför blev det då ett sådant utslag?
Hovrätten anser, liksom tingsrätten, att cheferna hade varit oaktsamma. Men oaktsamheten var inte så allvarlig att cheferna kunde anses som vållande till dödsfallet.

I detta ärende pekar dokumentation, förhör, efterhjälpande vård, psykosocial analys, läkare, psykolog och skyddskommitténs möten på en enda sak: Lars mådde dåligt. Han var 'rädd' för sin chef.

Detta kan bero på många saker (man kan inte klandra någon för upplevd personkemi). Dock är riskanalysen gjord och en handlingsplan ska upprättas. Omplacering under annan chef, treparts-samtal, meditation...handlingsplanen kan fyllas med mycket.
Att informera om avsked i en sådan situation går emot AML (ett lagbrott). Om ett sådant beslut tas finns direkta brister i kunskaper&kompetens, korrekt delegering av arbetsmiljöuppgifter, ingen koll på förebyggande arbete och övriga delar av SAM, det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Som det stod i den fällande domen: Cheferna vållade hans död då de var grovt vårdslösa genom att försöka avskeda honom.

Advokaten: RÅ missar halva juridiken. Riksåklagaren tar i överklagandet utgångspunkt i något annat – nämligen att den anställda fritt ska kunna välja sitt arbete och sitt arbetssätt. Det saknas i domarna och överklagandet helt en analys av i vad mån arbetsgivaren hade berättigade synpunkter på den anställdes arbetsinsatser. Därför missar RÅ halva juridiken, skriver Erik Danhard.

Därmed: Om en anställd sköter sitt jobb dåligt ska chefen kunna säga detta. Blir den anställde stressad och tycker att chefen är skrämmande så får det hanteras som ett nytt problem. Tar den anställde livet av sig så ska arbetsgivare kunna bevisa att problemet åtgärdats på rätt sätt. Så har inte skett i detta ärende. Trots detta går arbetsgivare fri.
Hovrättsrådet anser att ett felaktigt varsel om avskedande inte kan vara ett arbetsmiljöbrott?

Jag är mycket intresserad av att höra anställda inom Arbetsmiljödomstolen, Arbetsmiljöverket och övriga juridiska instanser anser att detta kommer att innebära. Svara gärna i kommentarsfältet.

Går det bra att mobba ihjäl anställda?
Om så inte är fallet, var går gränsen juridiskt?






tisdag 8 november 2016

Ansvar för psykisk ohälsa på arbetsplatsen?

Det finns en rad olika rön om vad som påverkar den psykiska ohälsan, till exempel arbetsmiljön, medikalisering, ändrade levnadsmönster, motion och teknisk utveckling. Psykisk ohälsa är en samhällsfråga där många aktörer ansvarar – skolan, psykiatrin, primärvården, myndigheter, företagshälsovården, de enskilda medarbetarna och även arbetsgivarna. 
Flera orsaker till psykisk ohälsa finns alltså utanför arbetsplatsen och bortom arbetsgivarens påverkan. Så var gäller för arbetsgivare?

Socialstyrelsen: 'Psykiska besvär är tillstånd eller tecken på symtom som oro, ångest, nedstämdhet och sömnsvårigheter, som i olika grad påverkar funktionsförmågan och som kan vara reaktioner på normala livssituationer.'

Att inte sjukdomsförklara det normala är viktigt – samtidigt som besvär medför en klart ökad risk för att utveckla allvarligare tillstånd. Psykisk ohälsa handlar alltså om allt från svårare sjukdomar som till exempel schizofreni och manodepressivitet till lättare stress- och ångestreaktioner.

Kostnaderna i Sverige beräknas av OECD till cirka 7,7 miljarder EUR eller cirka 2 procent av BNP, varje år. Medicinsk behandling är cirka 50 procent av den totala kostnaden, resten är indirekta kostnader i form av sjukskrivningar och produktionsbortfall. Enligt Arbetsmiljöverket kostar psykisk ohälsa arbetsgivaren cirka 400 000 kronor per år och medarbetare i produktionsbortfall.

”Diagnoser föds, gör karriär och dör. Gränserna för vad som betraktas som sjukt och friskt, normalt eller avvikande, förändras ständigt… Sjukdomsdiagnoser kan beskrivas som sociala förlopp med flera aktörer: patienter, läkare, arbetsgivare, sjukförsäkringssystem, läkemedelsindustri, medier, nätet och de kulturella koder som ständigt omdefinierar vad som tillåts kallas sjukt.” (Karin Johannisson, professor i idé- och lärdomshistoria)

Det är alltså många faktorer som arbetsgivare behöver beakta för att förebygga och ta hand om psykisk ohälsa. 
Enligt en undersökning för några år sedan av tidningen Chef är det vanligaste skälet till att chefer inte agerar på misstänkt psykisk ohälsa just att medarbetaren själv inte är öppen med sitt problem, och att det upplevs som ett intrång i privatlivet att fråga om psykisk ohälsa. Personlig integritet är den enskildes rätt att kontrollera vem som kan få tillgång till dennes privata information.


Personlig integritet enligt lagen: 
MenArbetsmiljölagens 3 kap 4§: 'Arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö.'


Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4): 11 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna

Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsmiljön vara tillfredsställande och anpassad till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Att hjälpa företag med detta utifrån arbetsmiljölagen är en del av företagshälsovårdens arbete. Detta arbete måste finnas som tydliga rutiner (SAM). Tydliga rutiner skapar i sin tur en röd tråd som bidrar till att minska de oklarheter som kan bidra till sjukfrånvaro och vinstbortfall.

Därmed: Vi ansvarar själva för 'att må bra'. Arbetsgivare ansvarar för att du inte mår sämre av att komma till jobbet. Var nivågränsvärdet för välmående går, det kan inte lagen svara på.

tisdag 1 november 2016

Vilka lagar gäller för arbetsgivare?



Riksdagen beslutar om lagar och de utfärdas därefter av regeringen, som också fastställer förordningar. En förordning kan till exempel innehålla tillämpningsregler för myndigheter avseende en viss lag. Allt detta bakas in i SFS, Svensk författingssamling. 
Näringslivets Regelnämnd, NNR, finns till för er företagare som vill få en djupare koll. Jag tänkte i denna artikel endast belysa Arbetsmiljölagarna, en uppsättning lagar som finns inbakade i SFS. Just nu finns det ungefär 1200 lagar och runt 2200 förordningar som ett normalstort Svenskt företag måste förhålla sig till. Det är med andra ord en juridisk djungel.
Som Arbetsmiljöingenjör utgår jag normalt från AML, Arbetsmiljölagen. Som Kontrollansvarig utgår jag ifrån PBL, Plan & Bygglagen. Som besiktningsman av vindkraft utgick jag ifrån dessa två samt även MD, Maskindirektivet och Ellagen. Vilka ska du som arbetsgivare då följa?



Smeknamn
Fullständigt namn
Lag om arbetsgivare kvittningsrätt
1970:215
Lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder
1974:13
Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
1974:358
Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning
1974:981
Lag om medbestämmande i arbetslivet
1976:580
Semesterlag
1977:480
Arbetsmiljölag
1977:1160
Lag om anställningsskydd
1982:80
Arbetstidslag
1982:673
Lagen om sjuklön
1991:1047
Lag om offentlig anställning
1994:260
Föräldraledighetslag
1995:584

Lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet
1997:1293

Lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl
1998:209
Diskrimineringslag
2008:567

Därmed finns rådgivande organ som din företagshälsovård som kan hjälpa till när det behövs.
Ge gärna feedback om någon viktig lagbok saknas och lycka till!

måndag 24 oktober 2016

Integritetskränkande fotografering, vad säger reglerna?

Kränkning av den personliga integriteten?

Detta är ett fält som inom företagshälsovården klassas som en psykosocial frågeställning. Dock är den mycket relevant för oss som arbetar med organisatoriska åtgärder inom företag och organisationer. Vad säger lagen?

Datainspektionen har definierat vad de anser vara integritetskränkning. Nu kommer samtliga drönare med kamera att förbjudas efter en dom från HD, något som föranleder denna artikel.
Högsta förvaltningsdomstolen har processat klart och kommit fram till att drönare med kamera är att klassa som övervakningskamera. Detta samtidigt som man kommit fram till att kameror som sitter fastspända i en bil, eller cykel inte alls är att klassa som övervakningskamera.

Skillnaden: Handberöring?



Från Länsstyrelsens hemsida:
"Med begreppet personövervakning (det som kan anses vara integritetskränkande) menas att en person kan identifieras genom att man på ansikte, kroppsbyggnad, rörelsemönster eller särskilda kännetecken kan peka ut en viss person. Här är det bildkvalitén som är avgörande, till exempel kan en webbkamera eller en värmekamera ofta falla in under tillståndsplikten."

Låt oss ta s.k. Dashcams (kamera som filmar vägen under körning) för att tolka lagen:
  • Länsstyrelsen anser att en s.k. dashcam som filmar från fordon under färd är tillståndspliktig med motiveringen att enskildas integritetsintresse fick anses väga tyngre än övervakningsintresset. 
  • Förvaltningsrätten anser att användningen av dashcam inte krävde tillstånd eftersom den inte är uppsatt i lagens mening. 
  • Datainspektionen överklagade domen till kammarrätten, som avslog överklagandet.
  • Kammarrätten anser att s.k. dashcam manövreras på plats eftersom den aktiveras och avaktiveras på plats samt även i övrigt hanteras från platsen där den är placerad. 
Ni företagare som har skärmskydd (stängsel & kameror) måste ha kunskap & kompetens enligt AML. Din företagshälsovård bör erbjuda detta.

tisdag 4 oktober 2016

Vad gäller för ställningar?


Vad är en ställning? Som så mycket annat har denna fråga inte ett enkelt svar, så:
  • den är en tillfällig teknisk anordning 
  • den ska vara sammansatt av flera (minst två) olika komponenter 
  • den maximala höjden från underlaget till arbetsplan (eller motsvarande) ska vara minst 1,25 meter 
  • den ska användas som arbetsplats, tillträdesled, skydd mot fall eller som skyddstak. 
Ibland kan det vara svårt att dra gränsen mellan vad som är en ställning och vad som inte är det. Om man hänger en tillfällig anordning i ett tak som inte är justerbar i höjdled så är det en ställning. Om man i stället hänger den i rep så att den kan justeras i höjdled så är det inte en ställning utan en maskin. Regelverket har genom åren detaljerats till bland annat:
Dessutom är det ju gött att ha väderskydd för både ställning och fasad, något som också är förenat med regler och krav.

Du som arbetsgivare ska därmed hålla tungan rätt i mun när det kommer till dokumenterade kunskaper för de anställda. AFS 2013:4 definierar utbildningskrav. Här är några exempel:

  • Särskild information om hantverkarställningar 
  • Särskild information om rullställningar 
  • Allmän utbildning om ställningar 
  • Särskild utbildning om ställningar 
  • Tilläggsutbildning om väderskydd 
  • Tilläggsutbildning om speciella ställningskonstruktioner 
Nu känner du säkert till sanktionsavgifterna om inspektören kommer på besök?



Ja, det var veckans fria information från Arbetsmiljöingenjörn. Kontakta mig gärna om ni behöver vidare support i arbetet!









onsdag 28 september 2016

Var är den osynliga väggen?

Alla vet vad stress är, eller hur.
Men om någon bad dig definiera var gränsen för stress ligger som ett kliniskt gränsvärde, hur ska man då definiera stress? Positiv stress är inget problem...men hur kan man sätta definitionen av positiv och negativ stress i ett juridiskt sammanhang, på en organisatorisk nivå?

Ja, det problemet har Arbetsmiljöverket och vi andra brottats med i många år. Lagen säger att arbetsgivare ansvarar för både psykosocial, organisatorisk och arbetsrelaterad stress. Då måste man ha föreskrifter som visar var den osynliga väggen står.
Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), är inte någon nyhet, egentligen. Mormor till denna AFS heter PSYKISKA OCH SOCIALA ASPEKTER PÅ ARBETSMILJÖN ( AFS 1980:14 ) . Om vi blåser av dammet kan man läsa följande:
“I propositionen (1976/77:149) med förslag till arbetsmiljölag konstateras att begreppet psykosociala faktorer i arbetsmiljön är omfattande och delvis svårfångat: "De psykosociala frågorna utgör sålunda inte någon avskild grupp av arbetsmiljöfaktorer. Psykosociala faktorer i arbetsmiljön framkommer genom att arbetsmiljön betraktas från psykologisk och sociologisk synvinkel. Detta perspektiv omfattar såväl fysiska som organisatoriska och sociala miljöfaktorer".
Det var den grundläggande analysen av stress från 1977. Den är lika sann då som nu. Definitionen av psykosocial hälsa (som gäller på arbetsplatsen) är...luddig.
Vad var då åtgärdsförslagen till arbetsgivare 1980?
“För att förebygga ohälsa och förbättra och utveckla arbetsmiljön måste olika signaler om att arbetsförhållandena är otillfredsställande uppmärksammas. Det är härvid viktigt att beakta gruppvisa effekter, d v s om en organisatorisk enhet, en yrkesgrupp eller arbetslag i vissa skift, många inom en och samma lokal etc, uppvisar påfrestningssymptom av olika slag. Ansvaret för bevakningen av sådana signaler ligger i första hand på arbetsledningen och skyddsorganisationen. Där företagshälsovård finns att tillgå, kan denna anlitas för utredningsarbete. Iakttagelserna bör vidare uppmärksammas av anpassningsgrupp eller andra partssammansatta grupper.”
1976 till 2015 är 39 år. Vi kommer så till barnbarnet, Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Har den nya generationen något nytt att säga?
Vad är åtgärdsförslagen till arbetsgivare 2015?
“11 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna.”
Ja...Samma förslag i ett kortare ordalag. Lycka till, arbetsgivare.

måndag 19 september 2016

Delat ansvar, ingens ansvar?

Stress är en reaktion som bygger på människans flockmentalitet. Att veta vem som styr flocken, sin egen plats, vilka som är i flocken vs. utanför, klassificering av vänner, kollegor och bekanta. Vi lever i olika flockar under olika tider på dygnet. Familjen, arbetet och kompis-flocken är några av dessa. 
Då jag tar upp arbetsmiljö med organisatoriska tips vill jag visa ett naturligt sätt att fixa detta utifrån AFS 2001:1 3 §;

Det systematiska arbetsmiljöarbetet skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det skall omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. 

Arbetsmiljöansvaret kan inte delegeras. Det står i arbetsmiljölagen. Arbetsgivare fördelar arbetsmiljöuppgifter, till exempel att ansvara för delar av arbetsmiljön. Går något fel är det arbetsgivarens ansvar om inte motsatsen kan bevisas. Grundkravet enligt lagen är därför att allt som ska göras är skriftligt och spårbart. Därmed finns en röd tråd, en kedja av uppgifter. Det är en del av SAM. Vad som ska göras är tydligt, men hur?
Att skriva ner exakt vem som ansvarar för vad under exakt alla moment är inte hållbart, dessutom ska det vara lätt att få en översikt. Därmed kommer detta tips:
I anställningsavtal kan man definiera vad som ingår i en tjänst mer i detalj. Tabell nedan visar en översikt av den övergripande fördelningen. Om en sådan översikt finns t.ex. i fikarummet skapas vissa effekter. Är det knorr i företaget att vissa inte tar sitt ansvar kan listan ta fokus från personliga krav och visa vad som gäller organisatoriskt. 'Flock-hierarkin' blir tydlig. De som behöver strikt gränssättning känner en minskad stress över oklarheter. 
Därmed; här är en tabell med exempeltext av uppgiftsfördelningen som ni kan lägga upp i företaget.

ORGANISATION
PARTUppgiftsfördelning
VDHar det övergripande ansvaret att leda, planera och följa upp arbetsmiljöarbetet i bolaget. Ska fördela arbetsmiljöuppgifter i bolagets chefs-led.
ChefHar ansvar för det dagliga löpande arbetsmiljöarbetet för sin verksamhet och ska systematiskt arbeta med undersökning, uppföljning och genomförande av insatser för att säkerställa en god psykosocial och fysisk arbetsmiljö. Ansvarig chef kan i sin tur fördela vissa uppgifter till underställd chef. Ansvaret ligger alltid på högsta chefen. Delgeringen förutsätter att mottagaren har de resurser och befogenheter som krävs för att kunna utföra arbetsuppgifterna på ett korrekt sätt.
SkyddskommittéSkyddskomitté sammanträder kvartalsvis och består av VD som ordförande, HR-ansvarig som sekreterare, LG i bolaget samt centrala fackliga parter. Ytterligare ledningsreprentanter vid behov. Mötet anger tydligt vad som berör arbetsmiljöfrågorna och övrig enligt MBL.
ArbetsmiljögruppArbetsmiljögrupp ska verka för en god arbetsmiljö på bolaget och fungera som en rådgivande och samordnande resurs för bolagets skyddskommitté gällande bolagets systematiska arbetsmiljöarbete. Som mötesmanual tillämpas Arbetsmiljölagen Kap 6, § 9.
I uppgifterna ingår och att rapportera till skyddskommitté:
Skyddsombud (Arbetsmiljöombud)På varje bemannad arbetsplats ska om möjligt finnas skyddsombud. Skyddsombudet utses av medarbetarna. I uppgifterna ingår att: Företräda medarbetarna i arbetsmiljöfrågor och verka för en tillfredsställande arbetsmiljö i god dialog med arbetsgivaren. 
Samtliga medarbetareSamtliga medarbetare har ansvar för att aktivt bidra till en god arbetsmiljö och delta i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Medarbetare utför ålagda uppgifter. Kan någon uppgift inte utföras ska detta återkopplas till närmaste chef
FöretagshälsovårdenFungerar som en expertresurs i arbetsmiljöarbetet och kan behöva anlitas då den egna kompetensen inte räcker till. Vi har avtal med Feelgood Företagshälsovård.
Ledningens genomgångMötet hålls en gång om året i samband med den årliga uppföljningen av SAM. Fokus på mötet ska vara förbättringsområden inom arbetsmiljöområdet samt fatta beslut om åtgärder för att ytterligare utveckla och följa upp befintliga fokusområden.

KMA - för Bygg & Anläggning?

K M A – Kvalitets-, miljö- och arbetsmiljöstyrning  Företag strävar idag efter att integrera ledningssystemen för kvalitet, miljö och arb...