fredag 18 november 2016

Får man mobba ihjäl anställda?

Inför en uppdaterad arbetsmiljöutbildning inom OSA (Organisatorisk & social arbetsmiljö) såg jag en möjlighet att använda Krokom-fallet som ett bra juridiskt underlag. Detta var ett uppmärksammat ärende då den anställde tog sitt liv efter s.k. kränkande särbehandling. Den fällande domen ligger som fall 10 i Arbetsmiljöverkets lista för domar år 2014. Vid inventering av nuläget dök dock följande upp:


Jag förmodar att Arbetsmiljöverket gör allt i sin makt för att få detta till högsta domstolen. För alternativet är skrämmande.

Betänk följande:
Fall 12 i Arbetsmiljöverkets lista för domar är ett ärende där en anställd i hamnen får skador från ett lyftredskap. Han fick frakturer i underkäken, på höger nyckelben, bröstbenet och flera revben. Företaget fick böta 400.000:-.
Fall 10: en anställd tar sitt liv, dör, på grund av dokumenterade, tydliga felaktigheter i både förebyggande och efterhjälpande rutiner. Företaget (i detta fall förvaltningen) slipper helt undan ansvar. Rättegångskostnaden får dessutom betalas av de efterlevande.

  • Brutna revben: 400.000:- 
  • Självmord: 0:- 

Om detta är det definitiva utslaget av denna mycket tydliga dom innebär det att Arbetsmiljölagen, när det kommer till psykosocial arbetsmiljö, står helt utan verktyg. Arbetsmiljöverket har varken makt eller befogenheter att arbeta med en av de viktigaste riskerna i vår arbetsmiljö; arbetsrelaterad stress.

Låt mig förklara. AFS 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö, är en juridisk pekpinne som bygger på bland annat AFS 1980:14. Dessa två förtydligar arbetsmiljölagen från 1977 ( AML ). Detta är lagen för arbetmiljö och dess första paragraf är det som summerar arbetsmiljöverkets drygt 80 AFS:ar:

1 § Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.

Detta är hörnstenen i vår lag. Varför blev det då ett sådant utslag?
Hovrätten anser, liksom tingsrätten, att cheferna hade varit oaktsamma. Men oaktsamheten var inte så allvarlig att cheferna kunde anses som vållande till dödsfallet.

I detta ärende pekar dokumentation, förhör, efterhjälpande vård, psykosocial analys, läkare, psykolog och skyddskommitténs möten på en enda sak: Lars mådde dåligt. Han var 'rädd' för sin chef.

Detta kan bero på många saker (man kan inte klandra någon för upplevd personkemi). Dock är riskanalysen gjord och en handlingsplan ska upprättas. Omplacering under annan chef, treparts-samtal, meditation...handlingsplanen kan fyllas med mycket.
Att informera om avsked i en sådan situation går emot AML (ett lagbrott). Om ett sådant beslut tas finns direkta brister i kunskaper&kompetens, korrekt delegering av arbetsmiljöuppgifter, ingen koll på förebyggande arbete och övriga delar av SAM, det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Som det stod i den fällande domen: Cheferna vållade hans död då de var grovt vårdslösa genom att försöka avskeda honom.

Advokaten: RÅ missar halva juridiken. Riksåklagaren tar i överklagandet utgångspunkt i något annat – nämligen att den anställda fritt ska kunna välja sitt arbete och sitt arbetssätt. Det saknas i domarna och överklagandet helt en analys av i vad mån arbetsgivaren hade berättigade synpunkter på den anställdes arbetsinsatser. Därför missar RÅ halva juridiken, skriver Erik Danhard.

Därmed: Om en anställd sköter sitt jobb dåligt ska chefen kunna säga detta. Blir den anställde stressad och tycker att chefen är skrämmande så får det hanteras som ett nytt problem. Tar den anställde livet av sig så ska arbetsgivare kunna bevisa att problemet åtgärdats på rätt sätt. Så har inte skett i detta ärende. Trots detta går arbetsgivare fri.
Hovrättsrådet anser att ett felaktigt varsel om avskedande inte kan vara ett arbetsmiljöbrott?

Jag är mycket intresserad av att höra anställda inom Arbetsmiljödomstolen, Arbetsmiljöverket och övriga juridiska instanser anser att detta kommer att innebära. Svara gärna i kommentarsfältet.

Går det bra att mobba ihjäl anställda?
Om så inte är fallet, var går gränsen juridiskt?






tisdag 8 november 2016

Ansvar för psykisk ohälsa på arbetsplatsen?

Det finns en rad olika rön om vad som påverkar den psykiska ohälsan, till exempel arbetsmiljön, medikalisering, ändrade levnadsmönster, motion och teknisk utveckling. Psykisk ohälsa är en samhällsfråga där många aktörer ansvarar – skolan, psykiatrin, primärvården, myndigheter, företagshälsovården, de enskilda medarbetarna och även arbetsgivarna. 
Flera orsaker till psykisk ohälsa finns alltså utanför arbetsplatsen och bortom arbetsgivarens påverkan. Så var gäller för arbetsgivare?

Socialstyrelsen: 'Psykiska besvär är tillstånd eller tecken på symtom som oro, ångest, nedstämdhet och sömnsvårigheter, som i olika grad påverkar funktionsförmågan och som kan vara reaktioner på normala livssituationer.'

Att inte sjukdomsförklara det normala är viktigt – samtidigt som besvär medför en klart ökad risk för att utveckla allvarligare tillstånd. Psykisk ohälsa handlar alltså om allt från svårare sjukdomar som till exempel schizofreni och manodepressivitet till lättare stress- och ångestreaktioner.

Kostnaderna i Sverige beräknas av OECD till cirka 7,7 miljarder EUR eller cirka 2 procent av BNP, varje år. Medicinsk behandling är cirka 50 procent av den totala kostnaden, resten är indirekta kostnader i form av sjukskrivningar och produktionsbortfall. Enligt Arbetsmiljöverket kostar psykisk ohälsa arbetsgivaren cirka 400 000 kronor per år och medarbetare i produktionsbortfall.

”Diagnoser föds, gör karriär och dör. Gränserna för vad som betraktas som sjukt och friskt, normalt eller avvikande, förändras ständigt… Sjukdomsdiagnoser kan beskrivas som sociala förlopp med flera aktörer: patienter, läkare, arbetsgivare, sjukförsäkringssystem, läkemedelsindustri, medier, nätet och de kulturella koder som ständigt omdefinierar vad som tillåts kallas sjukt.” (Karin Johannisson, professor i idé- och lärdomshistoria)

Det är alltså många faktorer som arbetsgivare behöver beakta för att förebygga och ta hand om psykisk ohälsa. 
Enligt en undersökning för några år sedan av tidningen Chef är det vanligaste skälet till att chefer inte agerar på misstänkt psykisk ohälsa just att medarbetaren själv inte är öppen med sitt problem, och att det upplevs som ett intrång i privatlivet att fråga om psykisk ohälsa. Personlig integritet är den enskildes rätt att kontrollera vem som kan få tillgång till dennes privata information.


Personlig integritet enligt lagen: 
MenArbetsmiljölagens 3 kap 4§: 'Arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö.'


Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4): 11 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna

Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsmiljön vara tillfredsställande och anpassad till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Att hjälpa företag med detta utifrån arbetsmiljölagen är en del av företagshälsovårdens arbete. Detta arbete måste finnas som tydliga rutiner (SAM). Tydliga rutiner skapar i sin tur en röd tråd som bidrar till att minska de oklarheter som kan bidra till sjukfrånvaro och vinstbortfall.

Därmed: Vi ansvarar själva för 'att må bra'. Arbetsgivare ansvarar för att du inte mår sämre av att komma till jobbet. Var nivågränsvärdet för välmående går, det kan inte lagen svara på.

tisdag 1 november 2016

Vilka lagar gäller för arbetsgivare?



Riksdagen beslutar om lagar och de utfärdas därefter av regeringen, som också fastställer förordningar. En förordning kan till exempel innehålla tillämpningsregler för myndigheter avseende en viss lag. Allt detta bakas in i SFS, Svensk författingssamling. 
Näringslivets Regelnämnd, NNR, finns till för er företagare som vill få en djupare koll. Jag tänkte i denna artikel endast belysa Arbetsmiljölagarna, en uppsättning lagar som finns inbakade i SFS. Just nu finns det ungefär 1200 lagar och runt 2200 förordningar som ett normalstort Svenskt företag måste förhålla sig till. Det är med andra ord en juridisk djungel.
Som Arbetsmiljöingenjör utgår jag normalt från AML, Arbetsmiljölagen. Som Kontrollansvarig utgår jag ifrån PBL, Plan & Bygglagen. Som besiktningsman av vindkraft utgick jag ifrån dessa två samt även MD, Maskindirektivet och Ellagen. Vilka ska du som arbetsgivare då följa?



Smeknamn
Fullständigt namn
Lag om arbetsgivare kvittningsrätt
1970:215
Lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder
1974:13
Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
1974:358
Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning
1974:981
Lag om medbestämmande i arbetslivet
1976:580
Semesterlag
1977:480
Arbetsmiljölag
1977:1160
Lag om anställningsskydd
1982:80
Arbetstidslag
1982:673
Lagen om sjuklön
1991:1047
Lag om offentlig anställning
1994:260
Föräldraledighetslag
1995:584

Lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet
1997:1293

Lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl
1998:209
Diskrimineringslag
2008:567

Därmed finns rådgivande organ som din företagshälsovård som kan hjälpa till när det behövs.
Ge gärna feedback om någon viktig lagbok saknas och lycka till!

KMA - för Bygg & Anläggning?

K M A – Kvalitets-, miljö- och arbetsmiljöstyrning  Företag strävar idag efter att integrera ledningssystemen för kvalitet, miljö och arb...