onsdag 28 september 2016

Var är den osynliga väggen?

Alla vet vad stress är, eller hur.
Men om någon bad dig definiera var gränsen för stress ligger som ett kliniskt gränsvärde, hur ska man då definiera stress? Positiv stress är inget problem...men hur kan man sätta definitionen av positiv och negativ stress i ett juridiskt sammanhang, på en organisatorisk nivå?

Ja, det problemet har Arbetsmiljöverket och vi andra brottats med i många år. Lagen säger att arbetsgivare ansvarar för både psykosocial, organisatorisk och arbetsrelaterad stress. Då måste man ha föreskrifter som visar var den osynliga väggen står.
Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), är inte någon nyhet, egentligen. Mormor till denna AFS heter PSYKISKA OCH SOCIALA ASPEKTER PÅ ARBETSMILJÖN ( AFS 1980:14 ) . Om vi blåser av dammet kan man läsa följande:
“I propositionen (1976/77:149) med förslag till arbetsmiljölag konstateras att begreppet psykosociala faktorer i arbetsmiljön är omfattande och delvis svårfångat: "De psykosociala frågorna utgör sålunda inte någon avskild grupp av arbetsmiljöfaktorer. Psykosociala faktorer i arbetsmiljön framkommer genom att arbetsmiljön betraktas från psykologisk och sociologisk synvinkel. Detta perspektiv omfattar såväl fysiska som organisatoriska och sociala miljöfaktorer".
Det var den grundläggande analysen av stress från 1977. Den är lika sann då som nu. Definitionen av psykosocial hälsa (som gäller på arbetsplatsen) är...luddig.
Vad var då åtgärdsförslagen till arbetsgivare 1980?
“För att förebygga ohälsa och förbättra och utveckla arbetsmiljön måste olika signaler om att arbetsförhållandena är otillfredsställande uppmärksammas. Det är härvid viktigt att beakta gruppvisa effekter, d v s om en organisatorisk enhet, en yrkesgrupp eller arbetslag i vissa skift, många inom en och samma lokal etc, uppvisar påfrestningssymptom av olika slag. Ansvaret för bevakningen av sådana signaler ligger i första hand på arbetsledningen och skyddsorganisationen. Där företagshälsovård finns att tillgå, kan denna anlitas för utredningsarbete. Iakttagelserna bör vidare uppmärksammas av anpassningsgrupp eller andra partssammansatta grupper.”
1976 till 2015 är 39 år. Vi kommer så till barnbarnet, Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Har den nya generationen något nytt att säga?
Vad är åtgärdsförslagen till arbetsgivare 2015?
“11 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna.”
Ja...Samma förslag i ett kortare ordalag. Lycka till, arbetsgivare.

måndag 19 september 2016

Delat ansvar, ingens ansvar?

Stress är en reaktion som bygger på människans flockmentalitet. Att veta vem som styr flocken, sin egen plats, vilka som är i flocken vs. utanför, klassificering av vänner, kollegor och bekanta. Vi lever i olika flockar under olika tider på dygnet. Familjen, arbetet och kompis-flocken är några av dessa. 
Då jag tar upp arbetsmiljö med organisatoriska tips vill jag visa ett naturligt sätt att fixa detta utifrån AFS 2001:1 3 §;

Det systematiska arbetsmiljöarbetet skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det skall omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. 

Arbetsmiljöansvaret kan inte delegeras. Det står i arbetsmiljölagen. Arbetsgivare fördelar arbetsmiljöuppgifter, till exempel att ansvara för delar av arbetsmiljön. Går något fel är det arbetsgivarens ansvar om inte motsatsen kan bevisas. Grundkravet enligt lagen är därför att allt som ska göras är skriftligt och spårbart. Därmed finns en röd tråd, en kedja av uppgifter. Det är en del av SAM. Vad som ska göras är tydligt, men hur?
Att skriva ner exakt vem som ansvarar för vad under exakt alla moment är inte hållbart, dessutom ska det vara lätt att få en översikt. Därmed kommer detta tips:
I anställningsavtal kan man definiera vad som ingår i en tjänst mer i detalj. Tabell nedan visar en översikt av den övergripande fördelningen. Om en sådan översikt finns t.ex. i fikarummet skapas vissa effekter. Är det knorr i företaget att vissa inte tar sitt ansvar kan listan ta fokus från personliga krav och visa vad som gäller organisatoriskt. 'Flock-hierarkin' blir tydlig. De som behöver strikt gränssättning känner en minskad stress över oklarheter. 
Därmed; här är en tabell med exempeltext av uppgiftsfördelningen som ni kan lägga upp i företaget.

ORGANISATION
PARTUppgiftsfördelning
VDHar det övergripande ansvaret att leda, planera och följa upp arbetsmiljöarbetet i bolaget. Ska fördela arbetsmiljöuppgifter i bolagets chefs-led.
ChefHar ansvar för det dagliga löpande arbetsmiljöarbetet för sin verksamhet och ska systematiskt arbeta med undersökning, uppföljning och genomförande av insatser för att säkerställa en god psykosocial och fysisk arbetsmiljö. Ansvarig chef kan i sin tur fördela vissa uppgifter till underställd chef. Ansvaret ligger alltid på högsta chefen. Delgeringen förutsätter att mottagaren har de resurser och befogenheter som krävs för att kunna utföra arbetsuppgifterna på ett korrekt sätt.
SkyddskommittéSkyddskomitté sammanträder kvartalsvis och består av VD som ordförande, HR-ansvarig som sekreterare, LG i bolaget samt centrala fackliga parter. Ytterligare ledningsreprentanter vid behov. Mötet anger tydligt vad som berör arbetsmiljöfrågorna och övrig enligt MBL.
ArbetsmiljögruppArbetsmiljögrupp ska verka för en god arbetsmiljö på bolaget och fungera som en rådgivande och samordnande resurs för bolagets skyddskommitté gällande bolagets systematiska arbetsmiljöarbete. Som mötesmanual tillämpas Arbetsmiljölagen Kap 6, § 9.
I uppgifterna ingår och att rapportera till skyddskommitté:
Skyddsombud (Arbetsmiljöombud)På varje bemannad arbetsplats ska om möjligt finnas skyddsombud. Skyddsombudet utses av medarbetarna. I uppgifterna ingår att: Företräda medarbetarna i arbetsmiljöfrågor och verka för en tillfredsställande arbetsmiljö i god dialog med arbetsgivaren. 
Samtliga medarbetareSamtliga medarbetare har ansvar för att aktivt bidra till en god arbetsmiljö och delta i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Medarbetare utför ålagda uppgifter. Kan någon uppgift inte utföras ska detta återkopplas till närmaste chef
FöretagshälsovårdenFungerar som en expertresurs i arbetsmiljöarbetet och kan behöva anlitas då den egna kompetensen inte räcker till. Vi har avtal med Feelgood Företagshälsovård.
Ledningens genomgångMötet hålls en gång om året i samband med den årliga uppföljningen av SAM. Fokus på mötet ska vara förbättringsområden inom arbetsmiljöområdet samt fatta beslut om åtgärder för att ytterligare utveckla och följa upp befintliga fokusområden.

torsdag 15 september 2016

Är din brödrost en brödrost?

Har du någonsin funderat på vad din brödrost är i juridisk bemärkelse?
Frågan i sig kan kännas naiv, men är viktigare än du tror ur arbetsmiljösynpunkt.
Detta gäller:
Produktutformning och CE-märkning . Ett CE-märke innebär att importörer och leverantörer intygar att produkterna uppfyller hälso- och säkerhetskrav utifrån sin konstruktion. En brödrost är, i juridisk bemärkelse, en maskin. Därmed är den också CE-märkt som en maskin. Men när du som konsument ansluter denna maskin till eluttaget blir maskinen plötsligt en el-apparat Vad gäller då för CE-märkningen?
Brödrosten fyller inte längre kriteriet för en ‘maskin’ och enligt strikt lag är innehavaren skyldig till att ha använt maskinen felaktigt. Dock har ju tillverkaren avsett att maskinen ska användas på detta sätt, något som står i DOC (EG-Försäkran), det underlag som CE-märkningen ligger till grund för. Lågspänningsdirektiven ingår därmed som en del av DOC. Det är en lågspänningsapparat (under 1000v) och maskindirektivet tar således över lågspänningsdirektivets Säkerhetskrav 3.
Du får helt enkelt rosta med din brödrost.


Men vad gäller om man har en större maskin, exempelvis ett fartyg, kraftverk eller någon annan sammansatt maskin som monteras ihop av olika, CE-märkta delar? Det är nu det blir intressant:


temp.jpg
Låt oss ta ett exempel: Bygglagen, Maskindirektiven, Elsäkerhetslagen och Arbetsmiljölagen går armkrok i många fall.

Redan år 2000 lyfte elsäkerhetsverket frågan om CE-märkning av ett problematiskt objekt; vindkraftverk. Vindkraftverk är utrustning som kör metamorfos mellan byggnadsverk, byggarbetsplats, sammansatt maskin, elapparat och elanläggning (för att nämna några juridiska avgränsningar). Man ville helt enkelt definiera vem som ansvarar om en olycka händer när verket är uppe och snurrar. Elsäkerhetsverket lutade sig utifrån detta mot Förordning (1993:1068) om elektrisk materiel.
2011 utkom ett kort PM om detta, 11EV1947. Observera att detta lilla PM var en destillation av en liknande frågeställning som den om brödrosten. Frågan (om man utgår från förordningen från 1993) tog 18 år att reda ut. Så, vad kom man fram till?


Kortfattat: Maskindirektivet, IEC 61936/SS-EN61936, IEC 62271-200/SS-EN 62271-200, SS 4210101, SS-EN 61936-1 samt AFS 2008:3 ligger till grund för CE-märkning av vindkraftverk. Samtliga dessa anger att verket är en sammansatt maskin.
Det är ingen elanläggning, inget ställverksrum (i normal betydelse) och inte heller CE-märkt som en elapparat/elproducerande anläggning.


Så fort man startar verket börjar elsäkerhetslagen att gälla. Där är det tydligt att ägare av anläggningen är ansvarig om något smäller. Inte leverantör av HSP-utrustning som kanske är felaktig. Den CE-märkning som tidigare gällde maskindelar och som nu hamnar under elsäkerhetslagen upphör att gälla om de står felplacerade (kanske är det inget riktigt ställverksrum).

Även dolda fel blir därmed anläggningsinnehavarens ansvar, inte leverantörens.

Samtidigt är detta en tolkningsfråga som även involverar AB 04 (Allmänna bestämmelser för byggnads-, anläggnings-, och installationsentreprenader) samt liknande avtal med beställare, entreprenör och leverantörer.


Detta är ett lysande exempel på det som kallas arbetsmiljöjuridik, något som inte bara sätter griller i huvudet på företag och arbetsgivare. Även Arbetsmiljöverket, Elsäkerhetsverket och rådgivande organ (vilket jag är en del av) ser det som en utmaning.

Så, var glad att din brödrost inte är en större maskin.

fredag 9 september 2016

Är hjullastare truckar?



Arbetsmiljöingenjörer representerar arbetsgivare, Arbetsmiljöinspektörer representerar staten. Lagar och regler skall följas. De föreskrifter som AV tar fram, AFS:ar, är det som gäller. De inspekterar, vi korrigerar.

Det finns i dagsläget ett 80-tal föreskrifter att följa. Till exempel finns fyra stycken med delat innehåll;

  1. Användning av arbetsutrustning;(AFS 2006:4), 
  2. Användning av truckar; (AFS 2006:5
  3. Användning av lyftanordningar och lyftredskap (2006:6
  4. Tillfälliga personlyft med kranar eller truckar; (2006:7
Nu till en intressant fråga: Om personal kör hjullastare där gafflar är monterade (man byter ju snabbt mellan t.ex. skopa och gafflar), övergår då hjullastaren från att definieras som arbetsutrustning och blir en truck enligt föreskrifter? Det innebär i så fall att förare ska ha truckkort och att arbetsgivare gett körtillstånd för truck, inte hjullastare. Innebär det även att förare ska ha både hjullastarkort samt truckkort?

Just en sådan frågeställning uppkom när Arbetsmiljöverkets inspektör påpekade bristen på truckkort för den anställde (som kör hjullastare i en bergtäkt). Sanktionsavgiften för detta är 15.000-150.000:- beroende på storleken på företag.

TYA står för Transportfackens Yrkes och Arbetsmiljönämnd. TYA är ett samarbetsorgan mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer i transportsektorn. Läs mer detaljerad information hos dem. Det som följer är min förenkling av hur världen ser ut.

C2 Hjullastare (industriell godshantering) på utbildningsintyget för truck

Denna beteckning på utbildningsintyget för truck innebär enkelt uttryckt att du har utbildning för att lasta, bära och lossa gods med hjullastare utrustad med pallgafflar i truckmiljö. Detta regleras i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2006:5, Användning av truckar.

Maskinförarutbildning

Vill du arbeta med hjullastaren i andra miljöer än i de som gäller för truck och även för andra typer av godshantering när du använder till exempel skopa, kranarm, pallgafflar, men även hydrauliska redskap som sopvals eller snöslunga krävs den längre maskinförarutbildningen - Hjullastare Godshantering. Den utbildningen innefattar också att lasta, bära och lossa gods med hjullastare utrustad med pallgafflar.

Har ni C2 och/eller den tyngre maskinförarutbildningen så är det giltigt som truckkort. Läs mer: http://www.tya.se/home/truck-och-maskin/utbildning/maskinforarutbildning

Arbete på väg

Kunskap och kompetens för arbete på väg kräver minst Grundkompetensutbildning, nivå1. (grundkompetens för de objekt som är upphandlade enligt Trafikverkets tekniska krav (TRVK Apv)). Att etablera och eller avveckla en vägarbetsplats med utbildningen som enda kompetens är enligt Trafikverket inte tillräckligt. Det är dock alltid arbetsgivaren har det slutliga och formella ansvaret allt i enlighet med Arbetsmiljölagen.

Så, förenklat:

  • hjullastare med pallgaffel räknas som motviktstruck, så det är lugnt på vanligt truckkort.
  • ska man bara köra räcker b-kort
  • ska man jobba på väg tex snöröjning behövs arbete på väg
  • ska man köra med skopa eller timmerklo så behövs hjullastarlicens
Arbetsgivare, detta är intressant för er:

När är en truck inte en truck?

AFS 2006:5: Definitioner Till 2 §
’Truckar som är avsedda att användas i terräng, på byggarbetsplatser eller i liknande miljöer ligger däremot utanför dessa föreskrifters tillämpningsområde.’

Bra att veta:

Flera branscher har i sina kollektivavtal skrivit in vilka utbildningskrav som gäller för arbete med truckar och/eller maskiner. Inom transportavtalet finns särskilda krav på förare av truck, hjullastare (gods och anläggning), grävmaskin/grävlastare, väghyvel, teleskoplastare, fordonsmonterad kran, mobilkran och betongpump.

Det kan också finnas krav på förare inom andra avtalsområden och därför ska man alltid kontrollera detta i aktuellt kollektivavtal.

Lycka till och kom ihåg att vi finns som support!

torsdag 1 september 2016

Sveriges personalkris 2020


Sveriges personalkris 2020


2020 ligger i skrivandets stund 4 år i framtiden. Det är i sig inte ett avgörande år men en överskådlig tid för ett antal problem som kommer att skapa kris på den Svenska arbetsmarknaden. Se följande:
  • Boende. Arbetssökande kan inte arbeta på en geografisk plats då boendet saknas. Problematiken är identiskt med nuvarande situation efter första världskriget  ( Boverket, Svensk politik för boende, planering & byggande under 130 år)  
  • Vid sidan om detta har den tekniska revolutionen skapat ett fenomen där arbetsliv och fritid flyter samman, med stressrelaterade symptom som en följd. De flesta är nu ständigt uppkopplade. Ökad sjukfrånvaro är ett faktum redan i dag.
  • Sveriges sociala skyddsnät, anställningstrygghet och longitivitet på en arbetsplats har försvunnit. Gig-ekonomin är ett exempel på detta.
  • Ovanpå detta har vår arbetsmiljö förändrats ,från metodik grundade på hållbarhet, tid och kvalité. Vår nya arbetsmarknad handlar främst med vinst, effektivitet och kvantitet som mål. Detta är farligt, både ekonomiskt, socialt och ekologiskt.
  • Möjligtvis är det största problemet att utbildningsväsendet inte hinner med de snabba förändringar på arbetsmarknaden som nu sker. Systemet för att matcha rätt kompetens mot jobb klarar inte immigrationen (internationella examina måste översättas till nationella system) och den tekniska utvecklingen ställer krav på utbildningar som i många fall inte uppkommit. 2024 beräknas exempelvis vartannat yrke som finns i dag vara automatiserat.


Bostadspolitiken 1946-1975 blev en integrerad del i arbetsmarknadspolitiken under förra seklet. De åtgärder som vidtogs var ett svar på personalbrist, storstädernas snabba befolkningsökning, utanförskap och ökande hemlöshet. Exakt samma problematik som nu uppstått. Byggnormer och bostadspolitik är tyvärr ett utmärkt exempel på när det bästa blir det godas fiende. Byråkrati i kombination med ett nedmonterat skyddsnät (som bostadsprogrammet var en del av), privatisering av marknaden (politiskt ansvar har övergått till privata intressen) och en enorm befolkningsökning på grund av migrationspolitiken har skapat en mycket riskfylld situation. År 2020 liknar därmed 1940 till stor del, i form av hemlösa främst i storstäderna. Dessa kommer att vara (till stor del) unga, ströjobbande, utbildade människor utan socialt skyddsnät. Arbetsmarknaden kommer därmed att tappa en stor mängd arbetskraft som annars skulle driva Sveriges företag framåt och vi riskerar en ökning i kriminalitet p.g.a. ökad segregation och utanförskap på arbetsmarknaden.
I Sverige finns idag 4 700 000 sysselsatta. 2 490 000 tusen jobb beräknas ersättas av datorer och robotar, exempelvis inom yrkesgruppen ”försäljare, detaljhandel, demonstratörer”. Ett exempel är Google som ersatt traditionell personalintensiv försäljning av medieannonsering med ett automatiserat auktionsförfarande. Detta är exempel på ströjobb som inte kräver högre utbildning och som kommer att försvinna. En synnergieffekt av just bostadsbristen är att studentlägenheter saknas vilket ger till följd att möjligheter till studier minskar. Utan högre utbildning skapas därmed ett tomrum av högutbildade samt en brist på jobb för lågutbildade. De som har ett jobb pressas samtidigt allt hårdare, med både fysisk och psykisk utbrändhet som följd.
Samtliga länkar i denna analys har mer eller mindre genomtänkta åtgärdsförslag för de delar som tas upp. Analysen i sig bygger på fakta där vi i dag inte har fungerande åtgärdsförslag. Ett exempel på förslag där både vilja och lösningar finns är Hanne Kjöllers artikel ‘Välkommen till Byggbyråkratin’. Marknaden skriker efter bostäder. Företag kan både producera och leverera utifrån behov, men överdrivna regelverk sätter stopp. Regelförändringar kan låsa upp denna kris. Regeländring måste komma från regering och riksdag till Boverket. De politiker som måste initiera detta är dock ovilliga att ta risker eller direkt ansvar vilket gör att förändringar inte kommer till stånd. Denna handlingsförlamning kommer att fortgå under överskådlig tid.


officelife.jpg

Arbetsrelaterad teknikstress?

Vi inom företagshälsovården hanterar arbetsrelaterade symptom och orsaker . Målet är naturligtvis att hjälpa samtliga anslutna företag på en förebyggande nivå, något som dock kräver att både företagshälsovården och arbetsgivare definierar orsaker till de symptom som uppstår. Vi ska inte enbart släcka bränder, utan även spana efter röken.

Utifrån det jag belyst ovan kan man få en viss förklaring till ett systematiskt problem som Arbetsmiljöverket lyfte i sin senaste arbetsmiljöstatistik ( Arbetsmiljö 2015 ):

Av de sysselsatta som har företagshälsovård är det en av tre som uppfattar att FHV har en roll i att förbättra arbetsmiljön. -

Mobil kommunikationsteknik medför en möjlighet att alltid vara nåbar. 2015 års arbetsmiljöundersökning innehåller två nya frågor om förväntningarna på att vara anträffbar per telefon och att läsa jobbrelaterad e-post på fritiden. Fyra av tio sysselsatta uppger att deras arbetsgivare förväntar sig att de ska vara anträffbara per telefon, och tre av tio att de ska läsa jobbrelaterad e-post på fritiden.


Kortfattat kan sägas att teknikrelaterad stress är ett problem som fortfarande på många sätt ‘faller mellan stolarna’, både hos arbetsgivare, företagshälsovården och rådgivande myndigheter. Detta ger i sin tur en ökning av stressrelaterad symptomatik där vi inte berör rätt orsakssammanhang. Arbetsmiljöverket, i samarbete med KTH, sammanställde 2015 en utmärkt rapport med namnet ‘Digital arbetsmiljö 2015:17’ som på 127 sidor lyfter mycket av det vi lyfter här.

Problematik
Vi är ständigt uppkopplade. Facebook, LinkedIn och Twitter har exempelvis kommit att bli arbetsredskap, vilket bidrar till att privatliv och arbetsliv flyter samman.

Den upplevda arbetsbördan ökar, både kvantitativt och kvalitativt, med ofta återkommande förändringar i arbetsorganisation och andra arbetsförhållanden. Detta bidrar till att skapa osäkerhet rörande vad som krävs för att uppfylla kraven. Det leder till att många arbetar för mycket och får för lite vila och återhämtning.

Forskning (Craig Brod 1988) hävdar att vissa människor inte klarar av att anpassa sig till it-teknikutvecklingen på ett sunt sätt, utan utvecklar ”teknostress”.

Arbetsmiljöfaktorer som kunnat relateras till besvären kan beskrivas under följande rubriker:

  • Bundenhet – stillasittande vid datorn stor del av dagen, ofta i låsta, statiska och ensidiga arbetsställningar 
  • Styrning – en känsla av att vara styrd i arbetet av datorsystemet, av att sakna tillräcklig möjlighet att kontrollera och påverka ”systemet” 
  • Obalans mellan krav och resurser – känslan att arbetets krav, både i form av arbetsmängd och tidspress och i form av svårhanterligt eller dåligt fungerande datorstöd, överstiger de tillgängliga resurserna och den egna förmågan 
En mycket angelägen fråga för arbetsgivare rör därför hur man ska kunna se till att en ökande datorisering och införandet av nya it-stöd kan kombineras med ökad egenkontroll och ökat socialt stöd för de anställda. Föreskriften AFS 1998:05, Arbete vid bildskärm, är i behov av modernisering, men trots detta är den förvånansvärt konkret och insiktsfull, och till stora delar relevant idag.

§10 säger t.ex. att system och program ska ta särskild hänsyn ska tas till ergonomiska principer som gäller förmågan att uppfatta, förstå och bearbeta information. Utifrån AV:s rapport saknas direkta verktyg för arbetsgivare och FHV att hantera denna problematik, en problematik som även ligger till grund för AFS 2015:4.

Kognitiva arbetsmiljöproblem – KAMP
Kognition är de mentala processer som används när vi tänker, till skillnad från emotion, som handlar om hur vi känner. Kognitiva arbetsmiljöproblem uppstår då datorstödens egenskaper inte är anpassade till människans perceptiva och kognitiva förmågor eller till de krav arbetet ställer. Att förstå hur informationssystemet fungerar, logga in och ut ur olika delsystem, att navigera i dessa, att öppna, stänga, flytta fönster, begripa felmeddelanden, fylla i onödiga uppgifter är exempel på just ett orsakssammanhang som skapar stress och ångest.

Lösningar? En process för att integrera användbarhetsaspekter i hela systemutvecklingsprocessen är den metodik som går under benämningen användarcentrerad systemdesign. Metodiken för användarcentrerad design finns inkorporerad i ISO 9241-210 (tidigare ISO 13407). FHV ska som rådgivande resurs hjälpa arbetsgivare med detta utifrån SAM när nya system införs.

Införandeproblematiken: I samband med införanden av system missar man ofta att förbereda användarna, förklara vad förändringarna innebär och hur de ska arbeta på ett bra sätt med det förändrade systemet. Upplevelsen av medverkan i grupp kan påverka hur individen klarar en stressande situation och individens reaktioner för bl.a. nya system. Man kan säga att socialt stöd fungerar som en buffert mot stress.

Företagshälsovårdens roll: AFS 2001:1 §12: ‘Företagshälsovårdens expertkunskap är ofta nödvändig både när det gäller att undersöka och bedöma de fysiska och psykiska riskerna och när det gäller att föreslå åtgärder och medverka vid genomförandet.’

Därmed; kontakta mig så hjälper jag dig.
MVH/Daniel Bergström, Arbetsmiljöingenjör

KMA - för Bygg & Anläggning?

K M A – Kvalitets-, miljö- och arbetsmiljöstyrning  Företag strävar idag efter att integrera ledningssystemen för kvalitet, miljö och arb...