Vilka certifikat behöver en chef?

En truck- eller maskinförare måste ha körtillstånd, truckkort och/eller maskinförarutbildning innan hen får sätta sig i maskinen på jobbet.
En lärare måste ha allmän behörighet på högskolenivå, särskild behörighet, ämnesspecifika kunskapskrav och lärarlegitimation om hen ska anses som en accepterad utbildare.
En lastbilschaufför måste ha C eller CE-kort, YKB 1-5 (yrkeskompetensbevis) och ofta yrkestrafiktillstånd.

Att alla dessa yrkesutövare måste ha skriftlig och spårbar kompetens inom sina områden är...rätt och riktigt. Misstag kan kosta någon livet, så det känns tryggt att alla yrkesgrupper har fått relevanta kunskaper. En truckförare eller lastbilschaufför kan köra över någon om hen begår ett misstag. En lärare ansvarar för våra barn och deras betyg vilka är en kvittens för framtiden.

Men vilka utbildningsbevis ska en chef ha?
Truckföraren måste uppfylla krav enligt AFS 2006:5, Användning av truckar. En lärare måste uppfylla krav enligt förordning (2011:326) om behörighet. En yrkesförare måste fylla Transportstyrelsens krav på yrkesförarkompetens. Rent krasst gäller en föreskrift per exempel.

Näringslivets Regelnämnd, NNR, noterar att Svensk författningssamling (SFS) just nu innehåller ungefär 1200 lagar och runt 2200 förordningar som ett normalstort Svenskt företag måste förhålla sig till. En chef med personalansvar har därför, rent krasst, kravet på sig att känna till alla lagar, regler och krav som berör både sitt eget jobb och de yrkesbefattningar som personalen har.

Därför frågar jag igen. Vilka utbildningskrav ska då en chef ha?
Arbetsgivare ansvarar alltid för allt som händer. En styrelse är en juridisk arbetsgivare, d.v.s. ansvaret delas då mellan dem som sitter i styrelsen. Egenföretagare är exempel på fysiska arbetsgivare. Arbetsgivare hinner sällan kolla allt som händer, så enligt lag får man fördela arbetsmiljöuppgifter. Mellanchefer, skyddsombud och andra får då uppgiften att ansvara för tillsynen av vissa delar och informera arbetsgivare om läget. Alla dessa positioner tillsätts av chefer.

Naturligtvis har min fråga ett enklare svar. De som har arbetsmiljöuppgifter (chef) ska ha skriftlig och spårbara kunskaper enligt SAM (Systematiskt arbetsmiljöarbete). Arbetsmiljölagen ställer detta grundkrav. I vissa fall ansvarar en chef för hundratals personer, långt fler än den ensamme truckförare som kanske kan skada någon enskild vid en olycka.

Men jag lyfter denna frågeställning av en enkel anledning: läs platsannonserna!

För chaufförsjobb, truckförare och lärare är det självklart att behörighetskrav är inskrivna. Ingen arbetsgivare vill anställa en truckförare utan truck-kort. Ingen rektor vill rekrytera en obehörig lärare. Inget åkeri anställer en långtradarchaufför utan C-kort. Men vad står det då i chefsannonser?

'Du bör ha flerårig chefserfarenhet'.
Behörighetskrav, SAM-certifiering, diplomering för OHSAS 18001, ISO45001 eller 'chefs-certifiering' lyser med sin frånvaro som krav i platsannonser.

Varför är det så? 

Själva innebörden av att vara chef är ju att du får en arbetsmiljöuppgift. Undersökning, riskbedömning, handlingar och uppföljning av risker på alla plan måste genomföras enligt AFS 2001:1. De drygt 80 AFS:ar som definierar arbetsmiljökrav på dessa plan ska du även känna till. Du ska hantera allt detta så att det är spårbart enligt SAM-hjulet. Du ska hålla handlingsplan för olyckor, tillbud och kris  känd och aktuell för dina medarbetare. Du ska rapportera avvikelser till närmaste chef och informera anställda enligt noga fastslagna rutiner. Och så vidare.

Detta är långt mer komplicerat än att köra truck. Ändå saknas körtillstånd för chefer.

Under min egen tid som chef med egna anställda hade jag mycket rudimentära kunskaper om detta...och var förlåten. I företag med färre än 10 anställda är kraven nämligen enormt mycket lättare. Dock är det övergripande antalet platsannonser för chefer på nätet för större företag. I mitt yrke som arbetsmiljöingenjör är dessa företag i många fall klienter. I samtliga kommuner, förvaltningar och företag som jag arbetar inom möter jag både erfarna och nya chefer. Samtliga har en enorm vilja att göra ett bra jobb, att skapa en optimal arbetsmiljö och få förtroende från medarbetare. Lika ofta måste de 'uppfinna hjulet' för att nå dit. De vet helt enkelt inte att en färdig handbok finns. 

Det är förståeligt. Finns det inga grundkrav för yrkestiteln 'chef' i form av yrkesbevis eller behörighetkrav så finns ofta inte grundkunskaperna.

Så tänk igenom frågan nästa gång ni skriver en platsannons:
vilka kunskapskrav ska ni ställa på en chef?

Vad gäller om din bil dödar någon?

Ubers olycka tidigare i veckan - den första dödsolyckan med en fotgängare och en autonom bil - har redan juridiska pekfingrar åt alla håll, men det är fortfarande för tidigt att säga vem som är ansvarig. Intrigen tätnar dagligen, med nya rykten och information.

En kvinna, på fel ställe på vägen nattetid. På en cykel. Eventuellt hemlös. På en upptagen gata som är känd för fyllefester. Inblandning av Uber, ett företag med tveksam etik. Som hade anlitat en f.d. kriminell som säkerhetsförare i det autonoma fordonet.

Medan vi väntar på en fullständig utredning kan vi analysera ansvaret, som inkluderar följande möjligheter.

1. Offret

Först bör det vara uppenbart att Elaine Herzberg, det 49-åriga offret, kan ha varit hemlös. Även om sociala fördomar mot de hemlösa utnyttjas så är det ingen grund för att skuldsätta. Hypotetiskt, om hon hade druckit på en av de många barerna i närheten - intill Arizona State University, som en gång var Playboy's # 1 "party school" - så kan det vara relevant. Att snedda över vägen trots närliggande korsningar skulle också vara relevant.

Men även om Uber-bilen hade förtursrätt så ändrar det inte mycket. Tänk dig om det var en småbarn som drog ut i vägen: ska skuldbördan ändras bara för att en robotbil har förtursrätt? Även om det var en oundviklig krasch kan man naturligtvis ifrågasätta om bilen borde ha körts långsammare, så att hastigheten anpassats efter  bilens förmåga?

2. Uber

Tempes polischef Sylvia Moir noterade: "Det verkar som om Uber sannolikt inte kan hållas ansvariga för denna olycka." Även om detta är sant talar polischefen bara om trafiklagar, inte om etisktt ansvar. All teknik har sina gränser; om Uber inte har redogjort för dessa gränser, exempelvis att en fotgängare som kan vara dold bakom ett träd eller parkerad lastbil ligger farligt till, skulle företaget då kunna hållas ansvariga?

Även om offret här cyklar ut från mörka skuggor, skulle dålig belysning inte vara ett problem med den LIDAR (i grunden en laserbaserad radar) som används av Uber. Men som Uber medger är vissa system bättre än andra. Om belysning är en faktor så kanske mörkhyade människor måste vara extra försiktiga, eftersom AI idag har svårt att upptäcka mörkhyade ansikten.

AI har också svårt att känna igen cyklar. Är det en riskfaktor borde det ha redovisats för autonoma fordon. Dessa och andra tekniska gränser, särskilt förutsägbara fel, kan innebära att AI-tekniker inte är klar för våra vägar. Uber har tidigare tänjt på lagar och förordningar.

3. Volvo

Ubers fordon var en Volvo XC90 SUV. Med tanke på att den modifierades och inte körde Volvos ursprungliga programvara så slipper Volvo kanske direkt ansvaret i detta fall. Men Volvo riskerar sitt goda rykte som partner med ett företag som ändrar mjukvaran så att detta nu hänt. I media kan Volvo anses vara skyldiga.

4. Ubers förare / operatör

Rafaela Vasquez-Uber, anställd övervakande passiv förare- hade tjänstgjort några år i fängelse för försök till väpnat rån. Denna kriminella bakgrund gör inte henne ansvarig för olyckan; men om hon visat sig vara ouppmärksam kan hon bli en lätt syndabock, med tanke på sociala fördomar mot ex-kriminella på arbetsplatsen. Dessutom kan Uber vara ansvarig för att inte korrekt utläsa, träna eller ställa förväntningar hos sina anställda, till exempel om de anställda har en falsk känsla av förtroende för fordonets förmåga.

5. Samhället fel - eller ingens?

Regeringen ska skydda sina medborgare. Så det är alltid oroande att se kommersiella projekt som spelar på kostnaden för allmän säkerhet. Arizona är redan känt för en av landets högsta antal dödsfall av fotgängare. Om stadsplanering, brottsbekämpning och andra faktorer är inblandade i den trenden och fortsätter att vara oadresserade, kan staten i viss utsträckning bära ansvaret. Den nuvarande federala förvaltningen kan också dela med sig av den skulden. AI-riktlinjer för säkerhet som den tidigare administrationen hade infört har senare tagits bort.

Eller så kanske ingen är ansvarig? Olyckor är bara en naturlig faktor i en ofullkomlig värld, och allt är en fråga om säkerhet och rörlighet.

6. Robotars rättigheter och skyldigheter?

Som ett första i sitt slag tar det här fallet oss till okänt territorium, även om vissa juridiska experter och etiker har tänkt på problemen. Stephen Wu, advokat vid Silicon Valley Law Group, har författat underlag om ansvar för ett scenario som detta; han instämmer i att även om fotgängaren var skyldig och en mänsklig förare inte kunde ha gjort bättre så är det fortfarande komplicerat.

"Det kan vara att medan en mänsklig förare inte kunde bromsat i tid, kunde ett automatiserat system kunnat", föreslår Wu. "Var det då något som var fel så att det här systemet misslyckades med att bromsa och en annan skulle ha kunnat? Det är den intressanta frågan. Om så är fallet kan vi hålla Uber ansvariga, även om en mänsklig förare inte kunde ha undvikit olyckan. "
Innan dess att robotar har fått mänskliga rättigheter som medborgarskap kvarstår detta faktum: ägaren är den som ska hållas till svars för sin robots - eller självkörande bils - moral och handlingar.

Denna artikel är en fri översättning från IEEE Spectrum

Skapar frihet på jobbet mer stress?

När arbetsdagens längd inte bestäms av ett arbetstidsintervall utan av arbetsuppgifternas omfattning kommer det an på individen att sätta gränser och bestämma när arbetet är färdigt. Det kan dock vara svårt, särskilt i branscher som är präglade av så kallade fria arbetsvillkor.
Frågan är då vad som ska betraktas som en rimlig arbetsinsats och en sund arbetsdag?
Detta är en mycket viktig fråga både för arbetsgivare och personal då det nya arbetslivet direkt skapar positiv- eller negativ stress.

Kraven på delaktighet kan bli så höga att det leder till både kvalitativ och kvantitativ överbelastning bland de anställda. Om friheten är positiv eller negativ beror i mycket på hur vi som individer i den öppnare situationen kan utforma och använda strategier som balanserar friktionen mellan olika livsområden.

Anställd blir mer än tidigare sin egen arbetsledare, vilket innebär att hen behöver utveckla kompetens för att planera sitt arbete och sina arbetsuppgifter, så att de kan inpassas i ett övergripande sammanhang. Samtidigt förändras relationen till chefen som arbetsledare.

En aspekt av detta är de nya flexibla så kallade aktivitetsbaserade kontorsarbetsplatserna. Ett syfte med dem är att minska kontorsytorna, och kalkylerna för utvecklingen mot aktivitetsbaserat kontorsarbete bygger på att ytorna kan minskas påtagligt genom att en del av personalstyrkan arbetar i hemmet.
En ny yrkesskicklighet krävs, som kan kallas gränsregleringsförmåga eller gränssättningskompetens, vilken handlar om att reglera såväl arbetsbelastningen som relationen mellan privatliv och arbete.

För den som av någon anledning får problem att hinna med arbetet har digitaliseringen öppnat nya möjligheter att kompensera för detta genom ökade möjligheter att arbeta.
Överbelastning, missbedömningar, bristande stöd och annat kan kompenseras genom extrainsatser utanför arbetsplatsen och utanför ordinarie arbetstid. Men är det bra?
Hög arbetspress och kompenserande arbetsinsatser utanför ordinarie arbetstid kan innebära att tiden till nästa ansträngning kan bli otillräcklig – belastning ackumuleras och följer med in i nästa arbetspass. Det finns ingen omfattande forskning om hur kompensatoriska insatser på kvällstid påverkar nettoproduktiviteten, men en hypotes är att prestationerna under efterföljande arbetspass påverkas av bristande återhämtning.

Flera studier talar för att flexibla arbetsförhållanden bidrar till att vi arbetar mer. Tillfrågade medarbetare med flexibla villkor säger sig ha mer jobb än de hinner med.
De upplever därför att de inte gör ett tillräckligt bra jobb, vilket kan ses som en indikation på att krav och resurser för att leva upp till kraven inte står i proportion till varandra.
Otydlighet i kommunikationen av arbetsgivares förväntningar på medarbetarna kan också spela roll, exempelvis förväntningarna på tillgänglighet.
I flera undersökningar rapporteras att det saknas policyer eller riktlinjer som reglerar arbetstagares tillgänglighet. Finns det då en skillnad mellan upplevda och reella förväntningar på tillgänglighet?

Segmentering eller integrering?

Segmentering innebär att individen vill hålla isär arbete och privatliv. Integrering betyder att man i stället föredrar att blanda, eller smälta samman, sina olika roller inom arbete och privatliv.
Det senare kan innebära att man till exempel arbetar under semesterledigheter, eller väljer en karriär som sammanfaller med ens fritidsintressen och privatliv.
Individer som har ett integrerande förhållningssätt delar upp tillvaron mer efter sina egna behov, vilket i idealfallet skapar mindre friktion mellan sfärerna. Arbetet organiseras på ett sätt så man tycker sig uppnå balans i relationen mellan arbetet och livet i övrigt. Typiskt för integreraren är att utnyttja och utveckla kombinationsmöjligheterna mellan arbetet och privatlivet. Integrerare sätter till exempel färre gränser kring arbetsrelaterad teknikanvändning hemma på fritiden, vilket kopplats till bättre förmåga att hantera krav och åtaganden i privatlivet och familjerollen, men även fler konflikter mellan arbete och privatliv.

Vad säger Arbetsmiljölagen?

Lagstiftning, myndighetsutövning och partsavtal är i många avseenden utformade efter tidigare förutsättningar och kan behöva förändras för att bättre stödja en god utveckling av arbetsmiljö och förhållanden på arbetsmarknaden och för att säkra både arbetstagarnas rätt till en god arbetsmiljö och arbetsgivarnas förutsättningar för att bedriva arbetsmiljöarbete.
Arbetsmiljöansvar har traditionellt reglerats utifrån premissen att det finns en arbetsgivare, en arbetstagare och en arbetsplats.
Till bilden hör också att rörlighet på arbetsmarknaden ses som ett recept för tillväxt och innovation. Omfattande rörlighet skulle dock kunna göra arbetsgivare och arbetstagare mindre benägna att investera i kompetensutveckling. Nya förhållanden har fått konsekvenser för den lokala arbetsplatsen och för enskilda individer, och ytterligare förändringar kan förväntas. Det som iakttas på lokal nivå är samtidigt del av ett generellt mönster. Myndigheter och arbetsmarknadens parter behöver därför utveckla ny praxis och fungerande strukturer för den lokala nivån.

---

Källhänvisning:
Rapport 2018:1Gränslöst arbeteEn forskarantologi om arbetsmiljöutmaningari anknytning till ett gränslöst arbetsliv.
läs mer om kunskapssammanställningen i tidningen Arbetsliv från Prevent.

Vad hände med Ådalen -31?

Vad hände?

1974 skrev Harry Braverman’s (Labor and Monopoly Capital): ” Är det etiskt rätt att demokratin slutar vid fabriksgrinden? Varför har de som löper störst risk för skador, hälsoproblem och arbetslöshet ofta lägre lön och mindre inflytande?”.

Jag är från arbetarklassfamilj, uppväxt i Ramvik (med Fälldin som granne) och senare Ådalen - med en fabriksarbetande far – vilket fick sina följder. Jag fick arbetarklassens Norrländska idealism till frukost. ”Arbete främjar hälsa och välstånd, samt förhindra många tillfällen till synd”. Ryggrad, kamratskap, sammanhållning. Minns Ådalen -31!

Var tog den arbetsidealismen vägen?

På 2000-talet ändrades arbetsmarknaden i ny, global riktning: outsourcing och uppbrytning av organisationer till mindre, marknadsstyrda; s.k. new public management (NPM). Detta även i offentlig sektor med målstyrning och accelererande utvärderingar; fokus på individen för att söka orsaker och tilldela ansvar.

Detta ger samma mätbara utfall på såväl produkter och människor. Inom både tillverkningsindustri och välfärdstjänster. Inom vård, skola och omsorg har politiker i hög grad abdikerat och styrningen sköts av en planerings- och revisionsbyråkrati. Även välfärdstjänster styrs av bolag som har vinstdrift som primär drivkraft; vinst är även felaktigt det starkaste av styrmedel för eventuella strävanden mot kvalitetsmål (se Sandberg 2014 för en översikt). En pensionär som inte kostar är en bra produkt.

”Trettio år med nyliberalism, fria marknadskrafter och privatisering börjar slita på oss, när prestationen blivit norm”, skriver psykologen Paul Verhaeghe.
Vår värld efter marknadsförändringarna från år 2000 är nu präglad av vad som kallats ”super complexity” (Ronald Barnett) med allt större och allt fler erkända stressmoment när det gäller miljö, klimat, migration, terrorism, pandemier och några andra stora, ofta globala utmaningar. Detta visar sig även på arbetsplatsen då känslor och stress utifrån kommer in i bilden. Hur mycket av detta ska arbetsgivare ansvara för? Ska VD:n på Berras bygg hantera stress från kriget i Syrien?

Sjuktal, stress, olyckor; otrygga anställningar, kollektivavtal som kringgås, försvagning av facket; globalisering, digitalisering. Pressen är hård i dag på många i arbetslivet - inte minst i kvinnodominerade sektorer – och på dem utanför, de arbetslösa, de sjuka. Omfattande invandring gör att många nu anländer som saknar tillräcklig utbildning, erfarenhet eller språkkunskaper men som med satsningar kan ge väsentliga bidrag i samhället. Men tillämpning av kollektivavtal som ger alla anställda och företag samma villkor ifrågasätts, liksom arbetsmarknadsparternas självständighet.

Sverige har fått en inriktning på arbetsplatser där vi upplever stor stress efter försvagningen av arbetstrygghet, vilket i sin tur har sin bakgrund i kraftigt stigande arbetslöshet, en lagstiftning som bidrar till försvagningen (sänkt a-kassa, högre avgifter), utstationerad arbetskraft, utländsk arbetskraft som anlitas till sämre villkor, arbetsmarknadens förändring med tidsbegränsade anställningar, osäkra anlitandeformer, oklart arbetsgivaransvar genom kedjor av underleverantörer, samt individualisering och fackens svårigheter att anpassa sig till en ny situation på arbetsmarknaden och nya potentiella medlemmar.

Tjänste- och servicesektorer växer, stora företag bryts upp i mindre delar, produktion i en fabrik/enhet blir till kaskader av outsourcing till andra företag i flera led, inom landet eller utanför, ansvarsförhållanden luckras upp. Jobben blir avreglerade – internationella - samtidigt som trycket på prestation, leverans och omedelbar kundnytta höjs. Det till synes ökade inflytandet och kontrollen i det egna arbetet kan förbytas i sin motsats: lägstalöner och enkla jobb. Arbetets organisering och styrning bestämmer i hög grad människors arbetsmiljö och påverkas direkt av arbetsmarknadens förändringar.

Som exempel: Olycksfall och stress är i huvudsak en effekt av arbetsorganisationen som kan behöva förändras. De tilltagande osäkra, korta jobben, alltså arbetsmarknadens förändring, har direkta effekter på arbetsförhållanden och organisation. Med tidsbegränsade jobb - särskilt för unga i hotell, restaurang och handel - blir hela livssituationen osäker (utan säkert jobb, inget lägenhetskontrakt). Korta jobb minskar också viljan och poängen med att satsa på det jobb man har. Chansen att få utbildning i jobbet minskar därmed. Sådana tuffa villkor med låga löner för en del grupper har en tendens att sippra in i arbetslivet för andra grupper, så att även de känner sig tvingade att acceptera de sämre villkoren.

Var är vi då på väg?

Jobbens utformning fokuserar i dag på storskaliga faktorer och processer snarare än aktörer – internationella trender, inte nationella. IT-utveckling, globalisering, individualisering, migration och automatisering. Det här blir ofta vad man kan benämna som ett deterministiskt ”neo-contingency”-perspektiv där förändringar i arbete och organisation ses som rationella och/eller oundvikliga anpassningar till förändrade förutsättningar med förutbestämda konsekvenser för anställda.

Med andra ord: frågan är nu inte vem som kommer att forma jobb, utan vad.

Vi närmar oss den tekniska singulariteten och har nu en accelererande situation där människor exkluderas från själva arbetet. Självkörande transportfordon, autonoma soldater, articifiella läkare, helautomatiserade call-centers. Dessa finns redan nu.

”Om” är inte länge en fråga, utan ”när”. 

Hur det vidare kommer att påverka arbetsplatser och personal som antingen stannar (med specialiserade tjänster kopplade till automationen) eller friställs är fortfarande ett stort frågetecken. Detta är anmärkningsvärt då full teknisk singularitet bör inträffa runt 2034 ((Kurtzweil)). Det ”Super complexity” –samhälle som nu växer fram ser ut att skapa sitt eget självändamål.
Utifrån vad jag ser har varken riksdag eller regering förstått vilken verkan detta kommer att få. Det innebär att arbetsmarknadspolitiken I Sverige i stort står maktlös.

Ådalen -31 var en manifestation av den tidens arbetsmiljö. Vi verkar närma oss en ny version, men frågan är vilket slag av arbetare som kommer att stå på barrikaden denna gång? 

Arbetsgivare, vad gäller egentligen för #Metoo ?

Vår verklighet styrs till stor del av den tredje statsmakten, massmedia. Ofta blir temporära fokus-debatter till politiska slagträn som de två andra statsmakterna - regering och riksdag - följer. Politiskt valda ledare sitter på sina platser genom att hålla sig väl med folket. Ofta tolkas massmediala trender för 'folkets vilja'.
Ibland är det så, men lika ofta har trender skapas av journalisters iver att sälja lösnummer, de som skriker högst för stunden eller i värsta fall  trollfabriker. På grundval av massmedial information skapas  politisk debatt där Sveriges  ledare tar till brösttoner och kräver snabba förändringar. Detta är epitetet för det informationssamhälle vi vistas i.

En av regeringens mest fundamentala uppgifter är att styra statsförvaltningen och därigenom verkställa riksdagens beslut och styra folket eller samhället. De kan ge order till samtliga instanser i statsmakten och dess förvaltning. En instans är Arbetsmiljöverket (AV), som sorterar under Arbetsmarknadsdepartementet. De är i Sverige ansvarig förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö- och arbetstidsfrågor.
Därmed; Arbetsgivare ansvarar för arbetsmiljö vilket per definition innebär att Arbetsmiljöverket granskar arbetsgivare - utifrån de önskemål som kommer från deras arbetsgivare - regeringen.
Så, hur är det nu med arbetsgivares ansvar för den verklighet som benämns #metoo ?

#Metoo, vad innebär det juridiskt?

Sexuella trakasserier är en av de många manifestationerna av vad som kallas kränkande särbehandling. Med kränkande särbehandling menas alla handlingar som riktas mot en eller flera medarbetare på ett kränkande sätt, och som kan leda till ohälsa eller att medarbetare ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Förutom sexuella trakasserier inkluderar kränkande särbehandling också mobbning och diskriminering.

Källa: AV, https://www.av.se/nyheter/2017/metoo/
Men var går då gränsen mellan 'häxjakt' på individnivå och de lagar som vi alla ska följa? 

Exemplet Martin Timell

Media

I Sverige lade inredaren Lulu Carter en bild på Instagram med texten "Timell = TV4's egen Harvey Weinstein" den 14 oktober till vilken hon sedan lade till hashtaggen #metoo. Det ledde till att TV4 avbröt samarbetet med Martin Timell efter att flera vittnat om sexuella trakasserier, sexistiska, homofoba och rasistiska skämt på inspelningar där Martin Timell varit framträdande. [WP].

Anställd

Det här har hänt kring Martin Timell efter #metoo:

• 14 oktober 2017 Lulu Carter, som jobbat med Timell på "Äntligen hemma", går till hård attack mot Timell på Instagram. Hon kallar Martin för "Sveriges Harvey Weinstein", och syftar då på Hollywoodproducenten Weinstein som anklagats för flera sexuella övergrepp. 
• 20 oktober 2017 Flera av Timells tidigare kollegor vittnar om sexuella trakasserier, rasism, homofobi och sexism. I en intervju med Expressen säger Timell att han ska ta hjälp av en terapeut. Lulu Carter berättar om det övergrepp Timell ska ha utsatt henne för. Hon gör även klart att hon inte kommer att acceptera hans ursäkt. 
• 23 oktober 2017 TV4 avbryter allt samarbete med Martin Timell, som varit en av deras största profiler i flera år.
• 30 oktober 2017 Martin Timell polisanmäls för våldtäkt. Under en jobbfest 2008 ska Timell ha stoppat in sin hand innanför en kvinnas bikinitrosor. Kvinnan ska även ha fått högre lön för att hålla tyst om övergreppet. 
• 11 november 2017 Martin Timell förnekar och tillbakavisar alla anklagelser om våldtäkt. 
• 23 november 2017 TV4:s utredning av Martin Timell blir klar.
• Därför väljer SVT att ha kvar Martin Timell: "Var 30 år sedan"

Källa: [24]

Arbetsgivaransvar?

http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=83&artikel=6819256

det handlar i många fall om att företaget omplacerar eller köper ut anställda, säger flera experter som Ekot pratat med.
– Som arbetsgivare vet man ju aldrig hur en arbetsrättslig tvist slutar i domstol. Man har ju som arbetsgivare ganska stora krav på sig när det gäller saklig grund för uppsägning och ännu högre när det gäller avsked, säger advokat Martina Slorach.
Exakt vilka belopp det handlar om varierar kraftigt från fall till fall och blir sällan offentligt. TV4:s pressansvarige Magnus Törnblom vill till exempel inte svara på frågor om Martin Timell har fått någon ekonomisk kompensation efter avslutat kontrakt.
Det beror ofta på hur företaget ser på sina chanser att vinna en rättslig process och vad det skulle innebära i form av kostnader och annat, säger advokat Stefan Flamström.
– Jag kan inte ge något normaltal, men det finns nog en lite större vilja hos arbetsgivaren att, trots att man tycker att den här anställda inte förtjänar det, så får den nog lite mer. Man vill inte ha hela karusellen och massmediala uppmärksamheten och allt det som belastar, säger han.

Häxjakt?

Det är talande, att det allvarligaste trolldomsmålet i Dalarna före 1668 anses vara det mot Håll Karin 1663, vilket resulterade i förvisning från bygden och inte i dödsstraff. Den första processvågen i Sverige, som inträffade mellan 1590-talet och 1610-talet (vilket också var den intensivaste perioden ute i Europa), avstannade på 1620-talet och de följande 40 åren var trolldomsfall som ledde till avrättning mycket sällsynta i Sverige. Dessa första häxjakter var få jämfört med den stora hysterin som skulle bryta ut 1668. År 1635 uttryckte riksdagen, som skulle bekräfta dödsstraffen som avkunnats av de lokala domstolarna, sin lättnad över att så få trolldomsfall hade inrapporterats under flera år.

Källa: Häxprocesser i Sverige

Likt Håll blir Martin landsförvisad då mediedrevet i detta fall dömt på förhand. Att polisanmälan om fysiskt övergrepp gällde en 30 år gammal händelse är oväsentligt

Nyligen fick en fransk skådespelerska, Catherine Deneuve, hård kritik när hon var en av hundra franska kvinnor som i ett öppet brev protesterade mot metoo-rörelsen och kallade den en häxjakt på män. I helgen bad hon om ursäkt till personer som utsatts för sexuella övergrepp, som kan ha tagit illa vid sig av brevet, men stod fast vid sitt undertecknande av det öppna brevet. [SvD].

Men vad hände egentligen mellan Martin och Lulu?

– Vi åkte upp i en hiss tillsammans, för att möta familjen vars lägenhet vi hade gjort i ordning. Då tryckte han upp mig mot väggen och tog tag i mina bröst. Och så sa han ’de här, det här är juveler, de kommer vi få så jävla mycket tittarsiffror på. Men du måste alltid ha urringat”, och så drog han ner min urringade tröja, kunde Lulu Carter till slut berätta för Aftonbladet. Timell har nu gått ut och bett om ursäkt för sitt beteende, något som Carter inte ger mycket till övers för.

sexuella trakasserier är enligt lagen:

• ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster
• oönskad fysisk kontakt
• ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, visslingar och kommentarer om utseende
• könsord, pornografiska bilder och nedsättande skämt om det kön du tillhör.

Det framgår inte i offentliga handlingar om Martin verkligen gjorde det som Lulu skrev ovan, så ord står mot ord. Domen är här utdelad av den tredje statsmakten, massmedia. Martin och hans familj kommer att för all framtid vara märkta.

Nu är Martin tillbaka i Sverige och den hårda verkligheten – och för Stoppa Pressarna berättar Martins vänner om hur den tidigare folkkära profilen nu har isolerat sig totalt.
– Han pratar knappt med någon längre. Jag tror att han mår enormt dåligt, jag menar, vad ska han göra nu? Flytta till Spanien och bli pensionär?, säger en av Martins vänner till Stoppa Pressarna.
Källan fortsätter:
– Martins karriär är över och han är paria överallt. Det är klart att han är djupt deprimerad och ska jag vara ärlig tycker jag synd om honom, trots att jag vet att han har varit ett svin mot så många människor omkring honom.

För att vårt civilrättsliga samhälle ska fungera bör massmedia och journalister tänka på vilken enorm makt de har. Offentlighetsprincipen är ett tvåeggat svärd, att undanhålla information kan skapa mer skada när mediedrevet väl har startat. 'Folkets vilja' styrs av den information som delas ut och känslor börjar styra regelverket när politiker kräver snabb rättvisa. 

#Metoo och det underliggande problemet med patriarkal makt och sexuella trakasserier är en viktig fråga, men utan medial fakta så straffas individer lika hårt för sexuella trakasserier, oavsett om det handlar om en 'oönskad blick' eller den sexuella närhet som Lulu utsattes för. Det är ytterst vad media skriver vi bryr oss om, inte bevisbördan bakom. Du som chef måste då 'agera som en aktsam och seriös arbetsgivare' genom att stödja både den som anser sig utsatt men även den som utpekas.

Vad säger lagen?

Arbetsmiljöverket har en sida för frågor och svar. I grunden hänvisar de till AFS 2015:4 13 §. I lagen om anställningsskydd finns vissa riktlinjer i fall där en domstol har beslutat att det inte funnits skäl till uppsägning. Då kan företaget ändå välja av avsluta en anställning och ersättningen baseras då på anställningstid. Arbetsmiljöupplysningen har även dragit sitt strå till informationsstacken. Sammanfattningsvis kan sägas att Arbetsgivare inte har några tydliga pekpinnar när väl drevet är igång.

"Om det är förnuftet som formar människan, så är det känslan som leder henne."
- Rousseau

Hur ska man hantera byråkrati i arbetet?

Byråkrati ska - som så mycket annat - fylla ett syfte och inte vara ett mål.
Byråkrati syftar till en enda sak; att förmedla information. Vem gör vad, när och hur samt varför, är några exempel på vad som förmedlas. Detta är viktigt då lagen ska följas. Det är viktigt för att alla ska få samma information. Det är viktigt för att vi ska kunna verifiera att det arbete som utförs är korrekt och att det görs på ett sätt som ledningen önskar. Men var går linjen mellan administration och byråkrati?
Vad är skillnaden mellan behov och krav?
När vi hela tiden matas med politiska debatter, expertutlåtanden och krisrapporter av hur exempelvis vård & omsorg överlastas av pappersjobb och ingen kan förklara vad grundproblemet är så är det lätt att tappa tråden. Vad är då grundproblemet?

New Public Management?

New Public Management (NPM), på svenska ungefär 'Ny offentlig verksamhetsledning', avser den samling av styrnings- och ledningsmetoder som gradvis introducerats inom offentlig sektor sedan 1980-talet med syftet att göra offentliga verksamhet mer lönsam och effektiv. 

Ledningsmodeller hämtades från privat sektor och det skulle vara möjligt för privata aktörer att sköta tidigare offentliga tjänster.

Kritik har riktats mot systemet därför den högre ledningen vanligen inte rekryteras från verksamheten och därför inte förstår den. Detta leder i sin tur till att de satsar på en dyr överbyggnad i form av ledningsfunktioner för t.ex. ekonomi, juridik, kommunikation och utvärderingar medan verksamheten blir lidande eller till och med motarbetas. Enligt forskningen beräknas granskningskostnaderna till 300 miljarder kronor per år. (Källa)

300 miljarder kronor per år? Grundproblemet är dock inte något så trivialt som pengar.

Alla som arbetar, studerar eller på andra sätt ingår i en organisation som tillsammans ska utföra något vet att ömsesidigt förtroende ligger till grund för att man trivs tillsammans. 

Hela samhällsstrukturen bygger på att en flock av artfränder som grupp tillsammans ska nå maximala resultat med minimal ansträngning. Det lyckas endast om vi kan lita på varandra. Detta system är biologiskt inpräntat i flockdjur på så sätt att vi blir stressade, deprimerade och oroliga när vi känner att detta förtroende brister inom flocken.

Detta är också grundproblemet i Svensk offentlig verksamhet just nu. 

NPM bygger på en kontrollstruktur som utgår från att 'ingen utför något arbete om inte någon annan står och tittar på', ett synsätt som går helt emot grundläggande etik hos normala människor. 

Läkartid går åt till andra uppgifter än att träffa patienter. I stället ägnas tiden åt att skriva i patienternas journaler, leta vårdplatser eller fylla i statistik. Ekonomiskt går många landsting redan på knäna. Av samtliga 21 landsting går 18 med ekonomiskt underskott och tvingas nu spara. Situationen är så pressad att personal riskerar uppsägning trots en redan ansträngd arbetssituation. (Källa: DM)

Läkaren i detta exempel är som André på bilden ovan. Den som utför arbetet hinner inte utföra arbetet då den tiden upptas av att skriva dokument för andra som ska granska hur arbetstiden tas upp för att dokumentera hur arbetstiden utnyttjas. Administratörernas jobb kräver i sin tur mer administration för andra administratörer som administrerar administratörernas administration.

Vad skulle då hända om regeringen tog bort allt detta?

Utredningar är en del av denna administration. Effektiv vård SOU 2016:2 - en av statens offentliga utredningar, sammanfattar på 793 sidor ungefär detsamma som mina fem rader ovan; ett system som bygger på förtroende och egenansvar är bättre. Om regeringen sedan läser dessa 793 sidor från samordnare Göran Stiernstedt är dock oklart.
'En viktig pusselbit i vägen framåt är att vända den pågående avprofessionaliseringen som pågått sedan 80-talet (NPM). I praktiken betyder det att lita på att människor gör rätt - även om ingen granskar eller tittar över axeln. – Låt människor koncentrera sig på det som gjorde att de valde yrket', säger Shirin Ahlbäck Öberg.

Vad betyder det för dig som chef?

Jag är arbetsmiljöingenjör och organisationskonsult. Vi arbetar inom dessa yrken med att förbättra, förtydliga och förenkla för kommuner och företag som ingår i vår företagshälsovård. Jag gör detta främst för chefer och skyddsombud som rådgivande resurs ( AFS 2001:1 §12 ) utifrån Arbetsmiljölagen. Den företagshälsovård jag verkar inom skiljer sig betydligt från öppen offentlig vård, men i grunden handlar det om att vi hittar de problem som skapar ohälsa och åtgärdar detta. Med erfarenhet kan jag därför säga detta till er som ansvarar för personal:

Medicinering och stödsamtal är exempel på efterhjälpande åtgärder vid utbrändhet, men underliggande orsaker missas allt för ofta. Problemet ligger oftast inte på individnivå, utan på organisationsnivå. Det är inte svårt att följa den röda tråden vid utbrändhet;

• bemanningsbrist, 
• informationsbrist, 
• kompetensbrist, 
• planeringsbrist 
• och slutligen sömnbrist. 

Har organisationen kunskaper av hur detta kan åtgärdas? Har chef, KMA, skyddsombud, personalansvarige och VD diskuterat underliggande brister? Har ni ett SAM-system som visar vem som gör vad och varför? Har ni kanske tre administratörer för varje 'arbetare'? Allt detta ligger till grund för den stress och utbrändhet som visar sig inom allt för många förvaltningar och företag i dag. Läs Wikipedia: Byråkrati är den struktur och uppsättning regler som skapats för att styra en vanligen större organisation. En person som ingår i en byråkrati kan kallas byråkrat. Även om alla större organisationer har någon form av struktur som kan kallas byråkrati, används termen ofta i nedsättande bemärkelse om administrativa apparater som uppfattas som alltför omfattande eller ineffektiva. 

Moment 22 är en roman av författaren Joseph Heller från 1961. I boken är Moment 22 en sektion i militärens regelverk som säger att det enda sättet att bli frikallad från militärtjänst är att vara galen, men för att bli frikallad måste man ansöka om detta. Ansökan antas emellertid bero på att man är livrädd för att delta i kriget och då detta är en sund reaktion är man följaktligen inte galen. Det hela blir ett cirkelresonemang, som innebär att det är omöjligt att bli frikallad.
I dagligt tal används uttrycket ofta om dödlägen eller paradoxer inom bland annat byråkrati – exempel: "För att få ett jobb, då måste du ha erfarenhet. Men för att få erfarenhet, då måste du ha ett jobb", eller "för att jobba måste jag administrera, men jag kan inte jobba när jag administrerar, om inte administrationen är ett jobb. Därmed är administrationen av administration ett jobb".

Så vad gör man då lämpligtvis som personalansvarig (chef)?
Följ Arbetsmiljölagens grundläggande krav på administration. Se AFS 2001:1 §5 . Det skall finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Det skall finnas rutiner som beskriver hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall gå till. Arbetsmiljöpolicyn och rutinerna skall dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten. 

Men administrationen måste kontinuerligt trimmas och förenkals för att inte växa till ett byråkratiskt träd. Följ därför krav i AFS 2015:4 §9 . Arbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning.

Om du som chef blir stressad av allt detta, följ då lämpligtvis krav i AFS 2001:1 §12:
När kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering, skall arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån.

Lycka till!

---

P.s: jag skriver dessa kåserier utifrån intresse och (fri)tid. Uppskattar du läsningen hoppas jag att du delar vidare, då fler läsare är en trevlig återkoppling. Tack på förhand!

Inomhusklimat, ett ständigt problem på arbetet?

Notering 18-07-31: Artikel nedan tar upp byggnadsrelaterad ohälsa. För det 'nya' inomhusproblemet med värme, se artikel 'Vad gör man åt värmeböljor på jobbet?'

Som arbetsmiljöingenjör får jag allt fler uppdrag utifrån BRO-problematik. Personal på olika arbetsplatser upplever att det är för kallt, för blåsigt, för dammigt eller har andra problem som kan bero på 'byggnadsrelaterad ohälsa'. Arbetsmiljöverket har under den internationella förkortningen SBS (sick building syndrome) - vilket man egentligen inte får säga då byggnader inte blir 'sick' (sjuka) rent juridiskt - försökt att förklara detta (klicka på länk för full text):

Byggnadsrelaterade hälsobesvär kan ofta kopplas till vissa omständigheter:

• Vatten- och fuktskador i byggnaden. Det kan medföra mögelväxt och flyktiga kemiska nedbrytningsprodukter från byggnadsmaterial.
• För låga luftflöden på grund av brister i ventilationen, orsakade av felaktig dimensionering eller brist på underhåll.
• Bristande eller felaktig städning

Dessa omständigheter är dock inte alltid orsaken till besvären.

Med andra ord: BRO kan vara BRO till dess att motsatsen bevisas.

Jag har själv varit certifierad kyltekniker, besiktningsman och är fortfarande certifierad som kontrollansvarig enligt PBL vid sidan av mitt jobb som arbetsmiljöingenjör. 

I grunden är luftmiljö relativt lätt; ren lokal + ren ventilation= bra luft, eller hur? 

Dock är inte det hela sanningen. Ibland beror symptom på energibesparingar, på stress (stress på jobbet försämrar immunförsvaret och ger symptom som är likvärdiga de man får av dålig luftmiljö), på fuktigt papper eller rent av taskig parfym eller svett hos någon medarbetare.

Det finns professorer och experter inom detta ämne. En stående diskussion inom detta fält är exempelvis ventilation och hur olika flöden skapar problem. Staten vill att kommuner ska vara energieffektiva. Fastighetsansvariga sänker eller stänger av ventilation under vissa timmar. De som arbetar i byggnad rapporterar ökade besvär. Är dessa delar kopplade till varandra? I så fall; vad ska arbetsgivare göra - följa lagkrav på effektivisering (kommunallagen) eller arbetsmiljölagen?

Som arbetsmiljöingenjör åtgärdar jag problem för alla företag som är knutna till min arbetsgivare ( Feelgood FHV ) och bygger bondförnuftet på samlad kunskap från andra experter. 

Jag vill här lyfta en artikel från Anders Lundin, SWESIAQ, som visar på hur lurigt det kan vara att definiera en sådan enkel sak som luftflödesrekommendationer.

Tankar om tidvis avstängd eller reducerad ventilation

Genom att behovsstyra ventilationen och reducera luftflödena i oanvända lokaler kan fastighetsägare sänka energiförbrukningen och spara en hel del pengar (SP Rapport 2011:13). 

Men detta är en omdebatterad fråga där i olyckliga fall sänkta driftskostnader står i motsättning till krav på god luftkvalitet. Jag ska försöka ge en antydan om hur koncentrationerna av luftföroreningar påverkas av reducerade luftflöden i tre typer av lokaler: 

ett klassrum, ett litet kontorsrum och en liten bostadslägenhet. 

Klassrummet och kontorsrummet har reducerade luftflöden nattetid mellan kl. 18-06. Lägenheten har istället reducerat luftflöde under lika lång tid på dagen när ingen är i bostaden (kl. 06-18). I alla tre fallen tänker vi oss att byggnad och inredning har en konstant avgivning (emission) ett antal olika luftföroreningar. Efter lång tid med normalt luftflöde (fullständig omblandning förutsätts) stabiliseras halten av varje luftförorening vid ett visst normvärde som vi sätter till 1,00. 

Hur snabbt halterna ökar – relativt normvärdet – kan enkelt beräknas med ventilationsformeln:

Lokalerna har normenliga luftflöden när de är i bruk: 0,35 l/s/m2 golvyta samt dessutom 7 l/s per person i klassrum (30 personer) och kontor (en person). I tabellen nedanför har angetts lokalernas dimensioner, luftflöden, luftomsättning och luftkoncentrationer. Med hjälp av ventilationsformeln kan beräknas hur mycket luftkoncentrationerna stigit efter 12 timmar med två varianter av reducerat flöde: 0,35 l/s/m2 (blå siffror) resp. 0,1 l/s/m2 (bruna siffror).

Man ser i tabellen att vid flödet 0,1 l/s/m2 hinner lufthalten inte helt uppnå jämviktsvärdet efter 12 timmar. Med hjälp av formeln kan man också beräkna hur fort halterna sjunker på morgonen. I figur 1 redovisas kurvorna för kontorsrummet med olika luftflöden nattetid.

I klassrummet som har högre luftomsättning sjunker halterna snabbare än i kontoret men i bostaden sjunker de långsammare. I teorin tar det oändligt lång tid innan halterna är helt normaliserade men med formeln kan man räkna ut hur lång tid det tar innan halterna sjunkit till 10 % över jämviktsnivån vid normalt flöde (fig. 2).

Vi antar i detta fall att luftföroreningshalterna ligger på en acceptabel nivå under längre tid vid normalflöde. Då kan det vara rimligt att luftföroreningshalterna åter-ställs till denna nivå innan man börjar vistas i lokalen igen efter reducerat flöde. 

Figur 2 visar vad som borde vara en rimlig tid att vänta innan man tar lokalen i bruk. Man ser att i klassrummet bör det fungera bra om fläktarna varvas upp 1-1½ timme före lektionsstart (se också SP Rapport 2011:13).

Däremot får en kontorsanställd som kommer till jobbet kl. 8 räkna med lite sämre luft den första halvtimmen – även om luftflödet varit 0,35 l/s/m2 under hela natten och trots normalflöde från kl. 6 på morgonen. Har man strypt nattflödet till 0,1 l/s/m2 måste uppvarvning av fläktarna ske redan vid 04:30-tiden på morgonen för att föroreningshalterna ska vara normaliserade kl. 8. 

Om kontorsventilationen är närvarostyrd genom en koldioxidgivare i rummet skapas en ytterligare fördröjning av utvädringen. Först måste den anställdes utandade koldioxid – trots låg luftomsättning – orsaka att halten så småningom blir så hög vid detektorn att omkoppling sker till normalt luftflöde.

Särskilt problematiskt skulle det bli i en bostadslägen-het med närvarostyrd ventilation. Den som arbetar och lämnar hemmet obebott kl. 6 startar då automatiskt en omställning till reducerat luftflöde. Vid återkomsten kl. 18 till bostaden sker en omställning till normalflöde men under hela kvällen kommer luftkvaliteten att vara klart försämrad. Det hinner bli natt innan halterna nor-maliseras!

Vad tycker myndigheterna?

Boverket skriver på sin hemsida: ”I bostadshus där ventilationen kan styras separat för varje bostad, får ventilationssystemet utformas med närvaro- och behovsstyrning av ventilationen. Dock får uteluftsflödet inte bli lägre än 0,10 l/s per m2 golvarea då ingen vistas i bostaden och 0,35 l/s per m2 golvarea då någon vistas där”. Boverket accepterar alltså närvarostyrd ventilation, dvs. att luftkvaliteten får vara försämrad under ca 6 timmar (eller mer om styrning sker med koldioxidgivare) efter åter-komst till en bostad där ingen vistats. Men det finns en hälso-brasklapp: ”Reduktion av ventilationsflöden får inte ge upphov till hälsorisker.” Den fastighetsägare som vill hyra ut lägenheter med närvarostyrd ventilation måste alltså försäkra sig om att hälsorisker inte kan uppstå trots att halterna av de luftföroreningar som emitteras från byggnaden – och från de mattor, möbler, datorer, och andra föremål som finns i lägenheten – är ett par gånger högre än normalt under flera timmar dagligen!

Boverket har också ett allmänt råd på hemsidan: ”Efter en period med reducerat luftflöde bör normalt luftflöde anordnas under så lång tid som krävs för att åstadkomma en omsättning av luftvolymen i rummet innan det åter används.” En liknande formulering finns i Arbetsmiljöverkets råd Arbetsplatsens utformning. Jag tycker att denna formulering är oklar. Vad menas med ”en omsättning av luftvolymen”? Man får absolut inte tolka detta så att 1 timme med normalflöde skulle vara tillräcklig vid luftomsättningen 1 oms/h medan 2 timmar krävs vid 0,5 oms/h. Vid samtal med både Boverket och Arbetsmiljöverket är det heller ingen som försvarar en sådan tolkning. Mina beräkningar visar istället att även med så hög luftomsättning som 3,97 oms/h krävs mer än en timme innan lufthalten är någorlunda återställd till det värde den hade innan flödet reducerades.

Stäng inte av ventilationen helt!

Wanda Rydholm på Boverket betonar att i arbetslokaler är det tillåtet att reducera luftflödena, dock inte att stänga av ventilationen helt. En stor risk är då att temperatur och luftfuktighet ökar i intags-kanaler och tillluftsfilter, så att mikrobiell växt uppstår. När sedan fläktarna startas kan gaser och små mikrobiella partiklar frigöras från filter och kanaler och orsaka hälsobesvär (IVL Rapport B 2166, sid. 33). När man stänger av fläktarna blir luftväxlingen låg (inte noll!), okontrollerad och beroende av otätheter i byggnaden. Halterna av luftföroreningar kan bli höga, särskilt under längre tids avstängning vid helger och semester. Ytterligare risker med låga luftflöden är förändrade tryckförhållanden så att luften rör sig åt fel håll och att fuktskador uppstår.

Sorptionseffekter

Mina teoretiska exempel innehåller förenklingar. En förenkling är att ingen hänsyn tagits till sorptionseffekter (se en film eller en avhandling om sorption!). När luft-halten stiger under natten (på dagen i en bostad) kommer en del av luftföroreningen att adsorberas på olika ytor i rummet. Detta medför att lufthalten inte ökar så snabbt som beräknat och är lägre än beräknat efter 12 timmar. Vid omkoppling till normalflöde kommer då utvädringen att ske något snabbare än beräknat. Å andra sidan börjar det som adsorberats på rumsytorna återemitteras till inomhusluften. Hur mycket som adsorberas och hur snabbt återemissionen sker beror bl.a. på typ av luftförorening och materialen i rummets olika ytor. I många fall kan man räkna med att återemissionen pågår under lång tid och leder till förhöjda halter i luften trots ett normalt luftflöde. Om återemissionen inte har avslutats när luftflödet reduceras på nytt efter 12 timmar, kan den ackumulerade mängden på rummets olika ytor komma att öka för varje dygn. Detta får till följd att även lufthalterna kommer att öka – ända tills ett jämviktsläge uppnåtts.

Mina förslag – Tål att diskutera!

Helt avstängd ventilation bör undvikas. Innan variabelt luftflöde införs bör man undersöka hur det reducerade luftflödet påverkar fuktbelastningen på olika byggnadsdelar. Luftomsättningen kan mätas enkelt, däremot är det i princip omöjligt att bedöma luftkvalitet med tekniska mätningar. Därför och innan beslut om flödesreduktion: Gör istället en subjektiv bedömning av luftkvaliteten efter lång tid med reducerat luftflöde (i slutet av en helg) innan omställningen till normalflöde. Observera att ny bedömning krävs så snart inredning eller utrustning byts ut i lokalen: 

1. Luftkvaliteten bedöms som helt acceptabel. Det bör då vara möjligt med närvarostyrd eller tidsstyrd ventilation. Närvarostyrd ventilation undviks i bostäder, vårdlokaler, skolor och förskolor. 

2. Luftkvaliteten upplevs som tveksam. Närvarostyrd ventilation kan endast accepteras i lokaler med oregelbunden användning och hög luftomsättning (minst 4 oms/h), t.ex. samlingslokaler. Tidsstyrning kan vara möjligt men omkoppling till normalt flöde måste ske flera timmar innan användning, se mina exempel. I bostäder med låg luftomsättning krävs att brukarna själva kan bestämma när flödet ska reduceras, t.ex. när man reser bort längre tid. 

3. Luftkvaliteten upplevs som helt oacceptabel. Reducerat luftflöde bör undvikas och en innemiljöutredning bör inledas för att söka orsakerna till den dåliga luftkvaliteten.