torsdag 8 mars 2018

Skapar frihet på jobbet mer stress?

När arbetsdagens längd inte bestäms av ett arbetstidsintervall utan av arbetsuppgifternas omfattning kommer det an på individen att sätta gränser och bestämma när arbetet är färdigt. Det kan dock vara svårt, särskilt i branscher som är präglade av så kallade fria arbetsvillkor.
Frågan är då vad som ska betraktas som en rimlig arbetsinsats och en sund arbetsdag?
Detta är en mycket viktig fråga både för arbetsgivare och personal då det nya arbetslivet direkt skapar positiv- eller negativ stress.

Kraven på delaktighet kan bli så höga att det leder till både kvalitativ och kvantitativ överbelastning bland de anställda. Om friheten är positiv eller negativ beror i mycket på hur vi som individer i den öppnare situationen kan utforma och använda strategier som balanserar friktionen mellan olika livsområden.

Anställd blir mer än tidigare sin egen arbetsledare, vilket innebär att hen behöver utveckla kompetens för att planera sitt arbete och sina arbetsuppgifter, så att de kan inpassas i ett övergripande sammanhang. Samtidigt förändras relationen till chefen som arbetsledare.

En aspekt av detta är de nya flexibla så kallade aktivitetsbaserade kontorsarbetsplatserna. Ett syfte med dem är att minska kontorsytorna, och kalkylerna för utvecklingen mot aktivitetsbaserat kontorsarbete bygger på att ytorna kan minskas påtagligt genom att en del av personalstyrkan arbetar i hemmet.
En ny yrkesskicklighet krävs, som kan kallas gränsregleringsförmåga eller gränssättningskompetens, vilken handlar om att reglera såväl arbetsbelastningen som relationen mellan privatliv och arbete.

För den som av någon anledning får problem att hinna med arbetet har digitaliseringen öppnat nya möjligheter att kompensera för detta genom ökade möjligheter att arbeta.
Överbelastning, missbedömningar, bristande stöd och annat kan kompenseras genom extrainsatser utanför arbetsplatsen och utanför ordinarie arbetstid. Men är det bra?
Hög arbetspress och kompenserande arbetsinsatser utanför ordinarie arbetstid kan innebära att tiden till nästa ansträngning kan bli otillräcklig – belastning ackumuleras och följer med in i nästa arbetspass. Det finns ingen omfattande forskning om hur kompensatoriska insatser på kvällstid påverkar nettoproduktiviteten, men en hypotes är att prestationerna under efterföljande arbetspass påverkas av bristande återhämtning.

Flera studier talar för att flexibla arbetsförhållanden bidrar till att vi arbetar mer. Tillfrågade medarbetare med flexibla villkor säger sig ha mer jobb än de hinner med.
De upplever därför att de inte gör ett tillräckligt bra jobb, vilket kan ses som en indikation på att krav och resurser för att leva upp till kraven inte står i proportion till varandra.
Otydlighet i kommunikationen av arbetsgivares förväntningar på medarbetarna kan också spela roll, exempelvis förväntningarna på tillgänglighet.
I flera undersökningar rapporteras att det saknas policyer eller riktlinjer som reglerar arbetstagares tillgänglighet. Finns det då en skillnad mellan upplevda och reella förväntningar på tillgänglighet?

Segmentering eller integrering?

Segmentering innebär att individen vill hålla isär arbete och privatliv. Integrering betyder att man i stället föredrar att blanda, eller smälta samman, sina olika roller inom arbete och privatliv.
Det senare kan innebära att man till exempel arbetar under semesterledigheter, eller väljer en karriär som sammanfaller med ens fritidsintressen och privatliv.
Individer som har ett integrerande förhållningssätt delar upp tillvaron mer efter sina egna behov, vilket i idealfallet skapar mindre friktion mellan sfärerna. Arbetet organiseras på ett sätt så man tycker sig uppnå balans i relationen mellan arbetet och livet i övrigt. Typiskt för integreraren är att utnyttja och utveckla kombinationsmöjligheterna mellan arbetet och privatlivet. Integrerare sätter till exempel färre gränser kring arbetsrelaterad teknikanvändning hemma på fritiden, vilket kopplats till bättre förmåga att hantera krav och åtaganden i privatlivet och familjerollen, men även fler konflikter mellan arbete och privatliv.

Vad säger Arbetsmiljölagen?

Lagstiftning, myndighetsutövning och partsavtal är i många avseenden utformade efter tidigare förutsättningar och kan behöva förändras för att bättre stödja en god utveckling av arbetsmiljö och förhållanden på arbetsmarknaden och för att säkra både arbetstagarnas rätt till en god arbetsmiljö och arbetsgivarnas förutsättningar för att bedriva arbetsmiljöarbete.
Arbetsmiljöansvar har traditionellt reglerats utifrån premissen att det finns en arbetsgivare, en arbetstagare och en arbetsplats.
Till bilden hör också att rörlighet på arbetsmarknaden ses som ett recept för tillväxt och innovation. Omfattande rörlighet skulle dock kunna göra arbetsgivare och arbetstagare mindre benägna att investera i kompetensutveckling. Nya förhållanden har fått konsekvenser för den lokala arbetsplatsen och för enskilda individer, och ytterligare förändringar kan förväntas. Det som iakttas på lokal nivå är samtidigt del av ett generellt mönster. Myndigheter och arbetsmarknadens parter behöver därför utveckla ny praxis och fungerande strukturer för den lokala nivån.


Källhänvisning:
Rapport 2018:1Gränslöst arbeteEn forskarantologi om arbetsmiljöutmaningari anknytning till ett gränslöst arbetsliv.
läs mer om kunskapssammanställningen i tidningen Arbetsliv från Prevent.

Inga kommentarer:

Skicka en kommentar

KMA - för Bygg & Anläggning?

K M A – Kvalitets-, miljö- och arbetsmiljöstyrning  Företag strävar idag efter att integrera ledningssystemen för kvalitet, miljö och arb...