De medicinska sakernas internet (IoMT) kommer att förändra vården och oss

De medicinska sakernas internet (IoMT) kommer att förändra vården och oss

Trots att hälso- och sjukvården har gått långsammare i sin anpassning till IoT, Internet of Things-, än andra branscher, är 'Internet of Medical Things' (IoMT) redo att omvandla arbetsmiljösäkerhet, hälsokontroller och undersökningar, särskilt då efterfrågan på lösningar för lägre sjukvårdskostnader ökar. IoMT kan hjälpa till att övervaka, informera och underlätta för inte bara vårdgivare och vårdtagare, utan även ge vårdgivare faktiska uppgifter för att identifiera problem innan de blir kritiska. Att kunna arbeta förebyggande (innan dyr sjukfrånvaro) i motsats till efterhjälpande vård skapar stora positiva effekter. En rapport från Allied Market Research förutspår att IoT-sjukvårdsmarknaden kommer att stiga till 136,8 miljarder dollar ( 1,2 billioner kronor ) globalt år 2021. Idag finns det runt 3,7 miljoner medicinska apparater i bruk som är kopplade till och övervakar olika delar av kroppen inom medicinska fakulteter.
Medicinteknikens Internet hänvisar till det anslutna systemet med medicinska apparater och applikationer som samlar in data som sedan delges till IT-system inom hälsovård via nätverk. Det finns flera delar som har möjliggjort denna dramatiska tillväxt, inklusive tillgängligheten av bärbara enheter och de minskade kostnaderna för sensorteknik. Nu när de flesta konsumentenheter är utrustade med RFID-taggar (Near Field Communication), kan de kommunicera trådlöst. Dessutom ökar antalet kroniska sjukdomar och efterfrågan på bättre behandlingsalternativ och lägre kostnader för hälso- och sjukvården gör det mer tilltalande att testa nya innovationer som kan ge bättre resultat och effektivare hälsovård. Höghastighets-internet, vidgad åtkomst samt gynnsam lagstiftning har också bidragit till ökningen av IoMT.

Åldrande världsbefolkning kommer att fortsätta att belasta sjukvården 

IoMT kan ta itu med ett belastat vårdsystem som bara kommer att bli mer belastat eftersom vår befolkning fortsätter att åldras. År 2025 kommer 1,2 miljarder av de 8 miljarder människor som finns på jorden att vara äldre. Äldre människor tenderar att ha mer hälsovårdsproblem, vilket ökar kostnaderna. Då livslängden stiger förväntas hälso- och sjukvårdskostnaderna följa med. IoMT kan erbjuda ett bättre sätt att ta hand om våra äldre och har en enorm potential att hjälpa till att hantera de stigande kostnaderna för vården. IoMT-enheter kan spåra vitalitet och hjärtprestanda, övervaka glukos och andra kroppssystem samt aktivitet och sömn.
Seniorer glömmer att ta sina föreskrivna läkemedel i tid, IoMT-enheter kan hjälpa till att påminna om detta och dokumentera vilken tid som medicinering tagits.
Dessutom kan bärbara diagnostiska enheter göra rutinmässiga blod- och urintester lättare. Bärbara diagnostiska enheter kan analysera och rapportera resultaten utan fysiskt besök till läkarmottagningen. Det finns många möjligheter för IoMT-enheter att hjälpa hälsovården och säkerställa säkerheten hos nära och kära. Med bärbara enheter som lär sig de vanliga rutinerna hos klienten (IoMT-AI) kan även demens, autism och andra psykiska och psykosociala symptom uppstå mer riskfritt då den digitala övervakaren stöttar, hjälper och larmar.

Några intressanta exempel på 'IoMT-gadgets' just nu

Hälsoövervakning: Håll din kropp uppkopplad

Som den gamla maximen går, "Känn dig själv". Att samla viktig statistik om kroppen, liksom de delar av miljön som kan påverka hälsan negativt, är ett område där bärbara, uppkopplade sensorer är till hjälp. Läs mer.

Livsstil och sömn: Lev rätt, sov rätt

Produkterna nedan syftar till att hjälpa dig att leva hälsosamt under hela dagen och genom natten. Det senare är särskilt viktigt eftersom inte tillräckligt med sömn har förknippats med hälsoproblem som högt blodtryck, diabetes och ökad risk för hjärtattacker. Läs mer

Blodprov på chip för exakta resultat

Att ta blodprov med ett stick i hemmet och dutta på papper är en metod som funnits länge, till exempel vid PKU-test på nyfödda barn. Men det som är speciellt med det nya kortet är att små inbäddade chip samlar och begränsar mängden blod som sugs upp. På tidigare pappersprov sprids blodet lätt ut och det kan göra analysen svårare. Med chip kortet menar forskare att analysen blir mer effektiv och exakt. Läs mer

Muse Headband mäter din hjärnaktivitet

Hjärnaktivitet kan mätas på många olika sätt men det vanligaste och enklaste är genom EEG (elektroencefalogram). Tidigare har det bara varit på kliniker som detta utförts men nu med modern teknologi och en app i smartphone kan man göra detta hemma. Läs mer

Put a ring on it

Den nya Oura-ringen mäter kroppens fysiologiska signaler, förstår din livsstil och hjälper dig att göra dina egna optimala dagliga val. Det är därför det är älskat av hängivna användare i över 50 länder. Läs mer


IoMT är ett av många uttryck inom denna 'nya värld'. Regeringen hänvisar själva till 'Life Science',  Teknikföretag hänvisar till medicinteknik, vi andra hänvisar till 'smarta klockor och grejor'.
Det är en spännande resa framför oss, så kalla den vad ni vill.

Varför är företagskultur viktigt?

Sedan 80-talet har det funnits ett flödesschema för ingenjörer liknande det till vänster (då för saker, inte företag). Att utbilda om komplexa teorem (exempelvis resultats-teorem för olika modeller av företagskultur) på ett överskådligt sätt med lite humor krävde denna uppdatering.

Men, vad är då 'företagskultur'?

- Företagskultur är ett mönster av antaganden som en grupp har hittat på eller utvecklat för att hantera problem internt eller externt. Dessa antaganden har fungerat tillräckligt bra för att anses vara det korrekta sättet och att man ska lära in det till nya medlemmar.

Företagskulturen byggs upp av dem som arbetar i företaget, mer eller mindre styrt och påverkat av företagsledningen.

Företagskultur är en synonym som kommer från begreppet organisationskultur. Det som skiljer de två begreppet åt är att organisationskultur gäller vid organisationer som förvaltas inom den offentliga sektorn som är icke vinstdrivande, dvs. inom stat, kommun och landsting. Företagskultur symboliserar kulturen i ett vinstdrivande bolag. Det talas om organisationskultur och företagskultur men konceptuellt så särskiljer sig de inte ifrån varandra.
Företagskultur präglas av sina gemensamma värderingar som utgör företagets handlande ut mot kund, intressenter samt agerande och ståndpunkt som medarbetare och chefer visar utåt, dvs. kulturen består av värderingarna och värden som de tillsammans utstrålar både utåt och inåt. Företagskulturen påverkar vilka människor som kan komma att trivas i företaget och är alltså en viktig parameter att ta hänsyn till vid rekrytering.
I kunskapssamhällets organisationer är det mycket viktigt för framgång att den företagskultur de anställda agerar för är i harmoni med företagsledningens uppfattning av önskvärd företagskultur och att den stämmer med företagets affärsverksamhet.

(Källa)

Att bygga en hållbar företagskultur

Medarbetarnas motivation, engagemang och känsla av arbetstillfredsställelse avgörs inte enbart utefter företagens ekonomiska incitament, en stor del hänger även på vilken typ av ledarskap företaget har. Alla företag har någon form av företagskultur, även om de själva inte är medvetna om det. Avsaknaden av en medveten företagskultur bli så småningom också en typ av kultur. Det som är utmärkande hos framgångsrika företagskulturer är att det finns en tydlighet kring varför verksamheten finns, vilka värderingar som styr företaget och en tydlig vision som visar alla i företaget vad målet är och hur företaget ska nå det. Motivation, drivkraft och ledarskap är viktiga begrepp för att bygga en hållbar företagskultur.

Se tidigare artikel 'vad innebär en arbetsmiljöpolicy' för att förstå mer om hur man får företagskulturen att fungera juridiskt, praktiskt och förebyggande i hela företaget. Pyramid ovan är från den artikeln, en organisatorisk version av isbergs-modellen. I denna visualisering kan man integrera 'Vision, värdegrund & mål' i företagspolicy/arbetsmiljöpolicy  (det dokument som skriftligt definierar företagskulturen). Men vad gör det för nytta i arbetet att ha detta skriftligt då?

Uppsägning vid brott mot företagskulturen?

- Som exempel på situationer där det i allvarliga fall kan förekomma uppsägning av personliga skäl är olovlig frånvaro, arbetsvägran, olämpligt uppträdande, brott mot den lojalitetsplikt som ingår i anställningen, brottsliga handlingar, alkoholmissbruk, samarbetssvårigheter och dåliga prestationer. För att få vidta ett avskedande är kraven stränga. Enligt paragraf 18 i anställningsskyddslagen får avskedande endast ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Situationer som skulle kunna utgöra skäl för avskedande är allvarliga lojalitetsbrott och brottsliga handlingar med koppling till arbetsplatsen. Vid avskedande finns inget krav på att arbetsgivaren skall försöka omplacera arbetstagaren.

Arbetsgivaren har bevisbördan för att lagens krav för att få vidta en uppsägning eller ett avskedande är uppfyllda. Detta gäller både de faktiska omständigheterna och att dessa når upp till den nivå som krävs. Som framgått ovan finns här flera svårbedömda faktorer. När väl arbetsgivaren gjort bedömningen att det finns grund för uppsägning eller avskedande måste man normalt agera snabbt. Både vid uppsägning och avskedande gäller att sådana åtgärder inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader.

(Källa, brott & straff)

Därmed; har ni inom företaget en tydlig policy för vad som gäller och ett påskrivet anställningsavtal som definierar att anställd har tagit del av detta så gäller därefter personligt ansvar för anställda att följa detta anställningskontrakt. Läs mer i artikeln 'vad innebär en arbetsmiljöpolicy' om hur man som arbetsgivare kan hantera exempelvis kränkningar med detta verktyg.

---

Notering: Som arbetsmiljöingenjör inom företagshälsovården är jag tillgänglig för samtliga arbetsgivare anslutna till FeelGood företagshälsa, samt avtalslösa företagare. Kontakta oss för företagsanpassade utbildningar och andra arbetsmiljöuppdrag.

Är brister i skolan (verkligen) orsak till psykisk ohälsa?

Brister i skolans funktion har bidragit till ökningen av psykisk ohälsa bland barn och unga i Sverige. Förändringar på arbetsmarknaden har troligen också påverkat. Det visar en ny rapport från Folkhälsomyndigheten.
Folkhälsomyndighetens slutsats är att den svenska skolan behöver stärkas. Både Kommissionen för jämlik hälsa och Skolkommissionen har lyft förslag som syftar till att skapa en god lärandemiljö i skolan, bättre skolprestationer och en likvärdig skola.
(Läs mer på folkhälsomyndighetens sida)

Vänta lite nu: har man inte missat något viktigt här?

En arbetsmiljöingenjör skulle aldrig sätta rubrik som börjar med 'Därför har...' (Informationssidan heter nämligen Därför har den psykiska ohälsan ökat bland barn och unga i Sverige) för ett symptom som involverar ett helt land, en hel befolkningsgrupp och en bred åldersgrupp. Det är farligt att förenkla komplexa orsakssammanhang.

USA's Alternative truth- metodik är ett exempel på vad resultatet kan bli.

Det intressanta är att rapporten har analyserat den grundorsak som skapar exakt samma psykosociala ohälsa för de grupper under pensionsåldern som tidigare rapporterats. Man betar av denna viktiga punkt på en kvarts sida (s.28) och utelämnar därefter en slutsats?

Med stor respekt för duktiga akademiker - folkhälsomyndigheten har några av de bästa - så kommer detta visselblåsarkåseri efter mycket eftertanke.
Är rapporten framtagen utifrån politiska motiv? Har slutsatser exkluderats med hänvisning till alla de tidigare rapporter som finns? Har myndigheten förenklat utredningen?

Vi har undersökt flera områden som ökad individualisering, ökad öppenhet kring psykisk ohälsa, lägre krav på barnen, medikalisering av barndomen och digitalisering. På grund av ämnenas komplexitet och begränsat vetenskapligt underlag är det osäkert i vilken utsträckning dessa faktorer har påverkat utvecklingen. Området kompliceras även av att det är sannolikt är en kombination av olika faktorer som har bidragit till ökningen av psykisk ohälsa bland barn och unga. (s.30)

Det är sant. Problem-orsak finns i alla dessa delar, så vad ger då myndigheten för åtgärdsförslag på nästa rad?

Vår bedömning är att den svenska skolan behöver stärkas.
Punkt.

Informationsöverflöd

Låt oss backa bandet lite och titta på en alternativ sanning:

-Kortfattat kan sägas att teknikrelaterad stress är ett problem som fortfarande på många sätt ‘faller mellan stolarna’, både hos arbetsgivare, företagshälsovården och rådgivande myndigheter. Detta ger i sin tur en ökning av stressrelaterad symptomatik där vi inte berör rätt orsakssammanhang. Arbetsmiljöverket, i samarbete med KTH, sammanställde 2015 en utmärkt rapport med namnet ‘Digital arbetsmiljö 2015:17’ som på 127 sidor lyfter mycket av det vi lyfter här.
( Artikel Arbetsrelaterad teknikstress )

”Diagnoser föds, gör karriär och dör. Gränserna för vad som betraktas som sjukt och friskt, normalt eller avvikande, förändras ständigt… Sjukdomsdiagnoser kan beskrivas som sociala förlopp med flera aktörer: patienter, läkare, arbetsgivare, sjukförsäkringssystem, läkemedelsindustri, medier, nätet och de kulturella koder som ständigt omdefinierar vad som tillåts kallas sjukt.” (Karin Johannisson, professor i idé- och lärdomshistoria)
( Artikel Ansvar för psykisk ohälsa )

– Bildning har med människans allsidiga utveckling att göra. I stället har vi gett upp det och gått till ett paradigm där utbildning i stort sett är ett massproduktionstänkande.
Vi har tagit bort ”bildning” från utbildning – det är bara ”ut” kvar.
Kamran Namdar, lektor i pedagogik, säger att det finns ”en viss schizofreni både i styrdokumenten och i läraryrket” vad gäller uppdraget.
– Politiker vill ha en bra skola, där elever får goda kunskaper och färdigheter och bidrar till nationalekonomin. Sedan har vi i Sverige också en uttalad värdegrund i skolan, men i verkligheten har kunskapsmålen dominans.
( Artikel Vad ska en Svensk kunna? )

Ångest om automatisering är förståelig i ljuset av de blixtsnabba framsteg som tekniska företag har gjort i robotik och artificiell intelligens. Tanken att vi står på gränsen till en ny värld och omfattningen av automatiseringen är hisnande. I Silicon Valley diskuteras en så kallad universell grundinkomst, ett stipendie som skulle betalas automatiskt till varje medborgare, så att människor kan ha något att leva på när robotar gör vårt jobb.
( Artikel Är vi på kollisionskurs mot en arbetslös framtid )

---

Min dotter ska snart fylla 11 år och är därmed en i riskgruppen. Jag observerar hennes digitala rutin med intresse:

06.30-07.30: Frukost med en hand och andra handen fastlimmad vid mobilen för en timmes session av Instagram, Snapchat och senaste på YouTube
15.00-18.00: Samma sak igen via LapTop.
18.00-20.00: Egna inspelningar med exempelvis shuffle på Musical.ly, Insta-snaps, Roblox o.s.v.
Hon följer intensivt vissa digitala kändisar, klasskamrater och grupper inom sin bubbla.

För att synas, få likes, vara med, vara på, bli känd, få följare och i allmänhet hänga med så krävs det ett enormt arbete. Denna åldersgrupp ser i många fall skolan som ett hinder för sin digitala karriär och utveckling. Vinstintresset ligger inte i inkomst utan i kändisskap på sociala medier. Naturligtvis går detta överstyr utan normala rutiner. Hur många ligger inte vakna på nätterna för att vakta likes, få bekräftelseinkomst och hinna med det senaste? Hur många orkar hålla uppe de 'normala' kraven i skolan och fokusera när det digitala reviret ligger och väntar? Hur ska man fatta ekvationen när det kanske ligger 20 nya likes på det senaste inlägget?
Vad händer när denna åldersgrupp sedan börjar ett fast arbete? Det vet vi. Stressrelaterade långtidssjukskrivningar har ökat lavinartat i åldersgruppen 20-30 år. Detta är inte en röd tråd att följa - detta är ett rött rep av orsak-verkan.

Det är inte skolan som brister, det är vår generations bristande förståelse för informationsålderns enorma utveckling.
Vi har ett enormt informationsöverflöd som lavinartat ökar i vår nya värld. Nästa generation tacklar detta efter bästa förmåga, men handbok saknas.

Andelen 13- och 15-åringar som rapporterar återkommande symtom på stress och psykisk ohälsa – som sömnsvårigheter, nedstämdhet och magont – fördubblades i Sverige under perioden 1985–2014. (Folkhälsomyndigheten)

Sverige är ett av de mest digitaliserade länderna i världen och svenska barn och unga ägnar mer tid åt internetbaserade aktiveter än i andra länder (s.28). 

Folkhälsomyndighetens verkar dock säkra på sin sak; Skolan, inte IT-beroendet, orsakar detta.

Vilka certifikat behöver en chef?

En truck- eller maskinförare måste ha körtillstånd, truckkort och/eller maskinförarutbildning innan hen får sätta sig i maskinen på jobbet.
En lärare måste ha allmän behörighet på högskolenivå, särskild behörighet, ämnesspecifika kunskapskrav och lärarlegitimation om hen ska anses som en accepterad utbildare.
En lastbilschaufför måste ha C eller CE-kort, YKB 1-5 (yrkeskompetensbevis) och ofta yrkestrafiktillstånd.

Att alla dessa yrkesutövare måste ha skriftlig och spårbar kompetens inom sina områden är...rätt och riktigt. Misstag kan kosta någon livet, så det känns tryggt att alla yrkesgrupper har fått relevanta kunskaper. En truckförare eller lastbilschaufför kan köra över någon om hen begår ett misstag. En lärare ansvarar för våra barn och deras betyg vilka är en kvittens för framtiden.

Men vilka utbildningsbevis ska en chef ha?
Truckföraren måste uppfylla krav enligt AFS 2006:5, Användning av truckar. En lärare måste uppfylla krav enligt förordning (2011:326) om behörighet. En yrkesförare måste fylla Transportstyrelsens krav på yrkesförarkompetens. Rent krasst gäller en föreskrift per exempel.

Näringslivets Regelnämnd, NNR, noterar att Svensk författningssamling (SFS) just nu innehåller ungefär 1200 lagar och runt 2200 förordningar som ett normalstort Svenskt företag måste förhålla sig till. En chef med personalansvar har därför, rent krasst, kravet på sig att känna till alla lagar, regler och krav som berör både sitt eget jobb och de yrkesbefattningar som personalen har.

Därför frågar jag igen. Vilka utbildningskrav ska då en chef ha?
Arbetsgivare ansvarar alltid för allt som händer. En styrelse är en juridisk arbetsgivare, d.v.s. ansvaret delas då mellan dem som sitter i styrelsen. Egenföretagare är exempel på fysiska arbetsgivare. Arbetsgivare hinner sällan kolla allt som händer, så enligt lag får man fördela arbetsmiljöuppgifter. Mellanchefer, skyddsombud och andra får då uppgiften att ansvara för tillsynen av vissa delar och informera arbetsgivare om läget. Alla dessa positioner tillsätts av chefer.

Naturligtvis har min fråga ett enklare svar. De som har arbetsmiljöuppgifter (chef) ska ha skriftlig och spårbara kunskaper enligt SAM (Systematiskt arbetsmiljöarbete). Arbetsmiljölagen ställer detta grundkrav. I vissa fall ansvarar en chef för hundratals personer, långt fler än den ensamme truckförare som kanske kan skada någon enskild vid en olycka.

Men jag lyfter denna frågeställning av en enkel anledning: läs platsannonserna!

För chaufförsjobb, truckförare och lärare är det självklart att behörighetskrav är inskrivna. Ingen arbetsgivare vill anställa en truckförare utan truck-kort. Ingen rektor vill rekrytera en obehörig lärare. Inget åkeri anställer en långtradarchaufför utan C-kort. Men vad står det då i chefsannonser?

'Du bör ha flerårig chefserfarenhet'.
Behörighetskrav, SAM-certifiering, diplomering för OHSAS 18001, ISO45001 eller 'chefs-certifiering' lyser med sin frånvaro som krav i platsannonser.

Varför är det så? 

Själva innebörden av att vara chef är ju att du får en arbetsmiljöuppgift. Undersökning, riskbedömning, handlingar och uppföljning av risker på alla plan måste genomföras enligt AFS 2001:1. De drygt 80 AFS:ar som definierar arbetsmiljökrav på dessa plan ska du även känna till. Du ska hantera allt detta så att det är spårbart enligt SAM-hjulet. Du ska hålla handlingsplan för olyckor, tillbud och kris  känd och aktuell för dina medarbetare. Du ska rapportera avvikelser till närmaste chef och informera anställda enligt noga fastslagna rutiner. Och så vidare.

Detta är långt mer komplicerat än att köra truck. Ändå saknas körtillstånd för chefer.

Under min egen tid som chef med egna anställda hade jag mycket rudimentära kunskaper om detta...och var förlåten. I företag med färre än 10 anställda är kraven nämligen enormt mycket lättare. Dock är det övergripande antalet platsannonser för chefer på nätet för större företag. I mitt yrke som arbetsmiljöingenjör är dessa företag i många fall klienter. I samtliga kommuner, förvaltningar och företag som jag arbetar inom möter jag både erfarna och nya chefer. Samtliga har en enorm vilja att göra ett bra jobb, att skapa en optimal arbetsmiljö och få förtroende från medarbetare. Lika ofta måste de 'uppfinna hjulet' för att nå dit. De vet helt enkelt inte att en färdig handbok finns. 

Det är förståeligt. Finns det inga grundkrav för yrkestiteln 'chef' i form av yrkesbevis eller behörighetkrav så finns ofta inte grundkunskaperna.

Så tänk igenom frågan nästa gång ni skriver en platsannons:
vilka kunskapskrav ska ni ställa på en chef?

Vad gäller om din bil dödar någon?

Ubers olycka tidigare i veckan - den första dödsolyckan med en fotgängare och en autonom bil - har redan juridiska pekfingrar åt alla håll, men det är fortfarande för tidigt att säga vem som är ansvarig. Intrigen tätnar dagligen, med nya rykten och information.

En kvinna, på fel ställe på vägen nattetid. På en cykel. Eventuellt hemlös. På en upptagen gata som är känd för fyllefester. Inblandning av Uber, ett företag med tveksam etik. Som hade anlitat en f.d. kriminell som säkerhetsförare i det autonoma fordonet.

Medan vi väntar på en fullständig utredning kan vi analysera ansvaret, som inkluderar följande möjligheter.

1. Offret

Först bör det vara uppenbart att Elaine Herzberg, det 49-åriga offret, kan ha varit hemlös. Även om sociala fördomar mot de hemlösa utnyttjas så är det ingen grund för att skuldsätta. Hypotetiskt, om hon hade druckit på en av de många barerna i närheten - intill Arizona State University, som en gång var Playboy's # 1 "party school" - så kan det vara relevant. Att snedda över vägen trots närliggande korsningar skulle också vara relevant.

Men även om Uber-bilen hade förtursrätt så ändrar det inte mycket. Tänk dig om det var en småbarn som drog ut i vägen: ska skuldbördan ändras bara för att en robotbil har förtursrätt? Även om det var en oundviklig krasch kan man naturligtvis ifrågasätta om bilen borde ha körts långsammare, så att hastigheten anpassats efter  bilens förmåga?

2. Uber

Tempes polischef Sylvia Moir noterade: "Det verkar som om Uber sannolikt inte kan hållas ansvariga för denna olycka." Även om detta är sant talar polischefen bara om trafiklagar, inte om etisktt ansvar. All teknik har sina gränser; om Uber inte har redogjort för dessa gränser, exempelvis att en fotgängare som kan vara dold bakom ett träd eller parkerad lastbil ligger farligt till, skulle företaget då kunna hållas ansvariga?

Även om offret här cyklar ut från mörka skuggor, skulle dålig belysning inte vara ett problem med den LIDAR (i grunden en laserbaserad radar) som används av Uber. Men som Uber medger är vissa system bättre än andra. Om belysning är en faktor så kanske mörkhyade människor måste vara extra försiktiga, eftersom AI idag har svårt att upptäcka mörkhyade ansikten.

AI har också svårt att känna igen cyklar. Är det en riskfaktor borde det ha redovisats för autonoma fordon. Dessa och andra tekniska gränser, särskilt förutsägbara fel, kan innebära att AI-tekniker inte är klar för våra vägar. Uber har tidigare tänjt på lagar och förordningar.

3. Volvo

Ubers fordon var en Volvo XC90 SUV. Med tanke på att den modifierades och inte körde Volvos ursprungliga programvara så slipper Volvo kanske direkt ansvaret i detta fall. Men Volvo riskerar sitt goda rykte som partner med ett företag som ändrar mjukvaran så att detta nu hänt. I media kan Volvo anses vara skyldiga.

4. Ubers förare / operatör

Rafaela Vasquez-Uber, anställd övervakande passiv förare- hade tjänstgjort några år i fängelse för försök till väpnat rån. Denna kriminella bakgrund gör inte henne ansvarig för olyckan; men om hon visat sig vara ouppmärksam kan hon bli en lätt syndabock, med tanke på sociala fördomar mot ex-kriminella på arbetsplatsen. Dessutom kan Uber vara ansvarig för att inte korrekt utläsa, träna eller ställa förväntningar hos sina anställda, till exempel om de anställda har en falsk känsla av förtroende för fordonets förmåga.

5. Samhället fel - eller ingens?

Regeringen ska skydda sina medborgare. Så det är alltid oroande att se kommersiella projekt som spelar på kostnaden för allmän säkerhet. Arizona är redan känt för en av landets högsta antal dödsfall av fotgängare. Om stadsplanering, brottsbekämpning och andra faktorer är inblandade i den trenden och fortsätter att vara oadresserade, kan staten i viss utsträckning bära ansvaret. Den nuvarande federala förvaltningen kan också dela med sig av den skulden. AI-riktlinjer för säkerhet som den tidigare administrationen hade infört har senare tagits bort.

Eller så kanske ingen är ansvarig? Olyckor är bara en naturlig faktor i en ofullkomlig värld, och allt är en fråga om säkerhet och rörlighet.

6. Robotars rättigheter och skyldigheter?

Som ett första i sitt slag tar det här fallet oss till okänt territorium, även om vissa juridiska experter och etiker har tänkt på problemen. Stephen Wu, advokat vid Silicon Valley Law Group, har författat underlag om ansvar för ett scenario som detta; han instämmer i att även om fotgängaren var skyldig och en mänsklig förare inte kunde ha gjort bättre så är det fortfarande komplicerat.

"Det kan vara att medan en mänsklig förare inte kunde bromsat i tid, kunde ett automatiserat system kunnat", föreslår Wu. "Var det då något som var fel så att det här systemet misslyckades med att bromsa och en annan skulle ha kunnat? Det är den intressanta frågan. Om så är fallet kan vi hålla Uber ansvariga, även om en mänsklig förare inte kunde ha undvikit olyckan. "
Innan dess att robotar har fått mänskliga rättigheter som medborgarskap kvarstår detta faktum: ägaren är den som ska hållas till svars för sin robots - eller självkörande bils - moral och handlingar.

Denna artikel är en fri översättning från IEEE Spectrum

Skapar frihet på jobbet mer stress?

När arbetsdagens längd inte bestäms av ett arbetstidsintervall utan av arbetsuppgifternas omfattning kommer det an på individen att sätta gränser och bestämma när arbetet är färdigt. Det kan dock vara svårt, särskilt i branscher som är präglade av så kallade fria arbetsvillkor.
Frågan är då vad som ska betraktas som en rimlig arbetsinsats och en sund arbetsdag?
Detta är en mycket viktig fråga både för arbetsgivare och personal då det nya arbetslivet direkt skapar positiv- eller negativ stress.

Kraven på delaktighet kan bli så höga att det leder till både kvalitativ och kvantitativ överbelastning bland de anställda. Om friheten är positiv eller negativ beror i mycket på hur vi som individer i den öppnare situationen kan utforma och använda strategier som balanserar friktionen mellan olika livsområden.

Anställd blir mer än tidigare sin egen arbetsledare, vilket innebär att hen behöver utveckla kompetens för att planera sitt arbete och sina arbetsuppgifter, så att de kan inpassas i ett övergripande sammanhang. Samtidigt förändras relationen till chefen som arbetsledare.

En aspekt av detta är de nya flexibla så kallade aktivitetsbaserade kontorsarbetsplatserna. Ett syfte med dem är att minska kontorsytorna, och kalkylerna för utvecklingen mot aktivitetsbaserat kontorsarbete bygger på att ytorna kan minskas påtagligt genom att en del av personalstyrkan arbetar i hemmet.
En ny yrkesskicklighet krävs, som kan kallas gränsregleringsförmåga eller gränssättningskompetens, vilken handlar om att reglera såväl arbetsbelastningen som relationen mellan privatliv och arbete.

För den som av någon anledning får problem att hinna med arbetet har digitaliseringen öppnat nya möjligheter att kompensera för detta genom ökade möjligheter att arbeta.
Överbelastning, missbedömningar, bristande stöd och annat kan kompenseras genom extrainsatser utanför arbetsplatsen och utanför ordinarie arbetstid. Men är det bra?
Hög arbetspress och kompenserande arbetsinsatser utanför ordinarie arbetstid kan innebära att tiden till nästa ansträngning kan bli otillräcklig – belastning ackumuleras och följer med in i nästa arbetspass. Det finns ingen omfattande forskning om hur kompensatoriska insatser på kvällstid påverkar nettoproduktiviteten, men en hypotes är att prestationerna under efterföljande arbetspass påverkas av bristande återhämtning.

Flera studier talar för att flexibla arbetsförhållanden bidrar till att vi arbetar mer. Tillfrågade medarbetare med flexibla villkor säger sig ha mer jobb än de hinner med.
De upplever därför att de inte gör ett tillräckligt bra jobb, vilket kan ses som en indikation på att krav och resurser för att leva upp till kraven inte står i proportion till varandra.
Otydlighet i kommunikationen av arbetsgivares förväntningar på medarbetarna kan också spela roll, exempelvis förväntningarna på tillgänglighet.
I flera undersökningar rapporteras att det saknas policyer eller riktlinjer som reglerar arbetstagares tillgänglighet. Finns det då en skillnad mellan upplevda och reella förväntningar på tillgänglighet?

Segmentering eller integrering?

Segmentering innebär att individen vill hålla isär arbete och privatliv. Integrering betyder att man i stället föredrar att blanda, eller smälta samman, sina olika roller inom arbete och privatliv.
Det senare kan innebära att man till exempel arbetar under semesterledigheter, eller väljer en karriär som sammanfaller med ens fritidsintressen och privatliv.
Individer som har ett integrerande förhållningssätt delar upp tillvaron mer efter sina egna behov, vilket i idealfallet skapar mindre friktion mellan sfärerna. Arbetet organiseras på ett sätt så man tycker sig uppnå balans i relationen mellan arbetet och livet i övrigt. Typiskt för integreraren är att utnyttja och utveckla kombinationsmöjligheterna mellan arbetet och privatlivet. Integrerare sätter till exempel färre gränser kring arbetsrelaterad teknikanvändning hemma på fritiden, vilket kopplats till bättre förmåga att hantera krav och åtaganden i privatlivet och familjerollen, men även fler konflikter mellan arbete och privatliv.

Vad säger Arbetsmiljölagen?

Lagstiftning, myndighetsutövning och partsavtal är i många avseenden utformade efter tidigare förutsättningar och kan behöva förändras för att bättre stödja en god utveckling av arbetsmiljö och förhållanden på arbetsmarknaden och för att säkra både arbetstagarnas rätt till en god arbetsmiljö och arbetsgivarnas förutsättningar för att bedriva arbetsmiljöarbete.
Arbetsmiljöansvar har traditionellt reglerats utifrån premissen att det finns en arbetsgivare, en arbetstagare och en arbetsplats.
Till bilden hör också att rörlighet på arbetsmarknaden ses som ett recept för tillväxt och innovation. Omfattande rörlighet skulle dock kunna göra arbetsgivare och arbetstagare mindre benägna att investera i kompetensutveckling. Nya förhållanden har fått konsekvenser för den lokala arbetsplatsen och för enskilda individer, och ytterligare förändringar kan förväntas. Det som iakttas på lokal nivå är samtidigt del av ett generellt mönster. Myndigheter och arbetsmarknadens parter behöver därför utveckla ny praxis och fungerande strukturer för den lokala nivån.

---

Källhänvisning:
Rapport 2018:1Gränslöst arbeteEn forskarantologi om arbetsmiljöutmaningari anknytning till ett gränslöst arbetsliv.
läs mer om kunskapssammanställningen i tidningen Arbetsliv från Prevent.

Vad hände med Ådalen -31?

Vad hände?

1974 skrev Harry Braverman’s (Labor and Monopoly Capital): ” Är det etiskt rätt att demokratin slutar vid fabriksgrinden? Varför har de som löper störst risk för skador, hälsoproblem och arbetslöshet ofta lägre lön och mindre inflytande?”.

Jag är från arbetarklassfamilj, uppväxt i Ramvik (med Fälldin som granne) och senare Ådalen - med en fabriksarbetande far – vilket fick sina följder. Jag fick arbetarklassens Norrländska idealism till frukost. ”Arbete främjar hälsa och välstånd, samt förhindra många tillfällen till synd”. Ryggrad, kamratskap, sammanhållning. Minns Ådalen -31!

Var tog den arbetsidealismen vägen?

På 2000-talet ändrades arbetsmarknaden i ny, global riktning: outsourcing och uppbrytning av organisationer till mindre, marknadsstyrda; s.k. new public management (NPM). Detta även i offentlig sektor med målstyrning och accelererande utvärderingar; fokus på individen för att söka orsaker och tilldela ansvar.

Detta ger samma mätbara utfall på såväl produkter och människor. Inom både tillverkningsindustri och välfärdstjänster. Inom vård, skola och omsorg har politiker i hög grad abdikerat och styrningen sköts av en planerings- och revisionsbyråkrati. Även välfärdstjänster styrs av bolag som har vinstdrift som primär drivkraft; vinst är även felaktigt det starkaste av styrmedel för eventuella strävanden mot kvalitetsmål (se Sandberg 2014 för en översikt). En pensionär som inte kostar är en bra produkt.

”Trettio år med nyliberalism, fria marknadskrafter och privatisering börjar slita på oss, när prestationen blivit norm”, skriver psykologen Paul Verhaeghe.
Vår värld efter marknadsförändringarna från år 2000 är nu präglad av vad som kallats ”super complexity” (Ronald Barnett) med allt större och allt fler erkända stressmoment när det gäller miljö, klimat, migration, terrorism, pandemier och några andra stora, ofta globala utmaningar. Detta visar sig även på arbetsplatsen då känslor och stress utifrån kommer in i bilden. Hur mycket av detta ska arbetsgivare ansvara för? Ska VD:n på Berras bygg hantera stress från kriget i Syrien?

Sjuktal, stress, olyckor; otrygga anställningar, kollektivavtal som kringgås, försvagning av facket; globalisering, digitalisering. Pressen är hård i dag på många i arbetslivet - inte minst i kvinnodominerade sektorer – och på dem utanför, de arbetslösa, de sjuka. Omfattande invandring gör att många nu anländer som saknar tillräcklig utbildning, erfarenhet eller språkkunskaper men som med satsningar kan ge väsentliga bidrag i samhället. Men tillämpning av kollektivavtal som ger alla anställda och företag samma villkor ifrågasätts, liksom arbetsmarknadsparternas självständighet.

Sverige har fått en inriktning på arbetsplatser där vi upplever stor stress efter försvagningen av arbetstrygghet, vilket i sin tur har sin bakgrund i kraftigt stigande arbetslöshet, en lagstiftning som bidrar till försvagningen (sänkt a-kassa, högre avgifter), utstationerad arbetskraft, utländsk arbetskraft som anlitas till sämre villkor, arbetsmarknadens förändring med tidsbegränsade anställningar, osäkra anlitandeformer, oklart arbetsgivaransvar genom kedjor av underleverantörer, samt individualisering och fackens svårigheter att anpassa sig till en ny situation på arbetsmarknaden och nya potentiella medlemmar.

Tjänste- och servicesektorer växer, stora företag bryts upp i mindre delar, produktion i en fabrik/enhet blir till kaskader av outsourcing till andra företag i flera led, inom landet eller utanför, ansvarsförhållanden luckras upp. Jobben blir avreglerade – internationella - samtidigt som trycket på prestation, leverans och omedelbar kundnytta höjs. Det till synes ökade inflytandet och kontrollen i det egna arbetet kan förbytas i sin motsats: lägstalöner och enkla jobb. Arbetets organisering och styrning bestämmer i hög grad människors arbetsmiljö och påverkas direkt av arbetsmarknadens förändringar.

Som exempel: Olycksfall och stress är i huvudsak en effekt av arbetsorganisationen som kan behöva förändras. De tilltagande osäkra, korta jobben, alltså arbetsmarknadens förändring, har direkta effekter på arbetsförhållanden och organisation. Med tidsbegränsade jobb - särskilt för unga i hotell, restaurang och handel - blir hela livssituationen osäker (utan säkert jobb, inget lägenhetskontrakt). Korta jobb minskar också viljan och poängen med att satsa på det jobb man har. Chansen att få utbildning i jobbet minskar därmed. Sådana tuffa villkor med låga löner för en del grupper har en tendens att sippra in i arbetslivet för andra grupper, så att även de känner sig tvingade att acceptera de sämre villkoren.

Var är vi då på väg?

Jobbens utformning fokuserar i dag på storskaliga faktorer och processer snarare än aktörer – internationella trender, inte nationella. IT-utveckling, globalisering, individualisering, migration och automatisering. Det här blir ofta vad man kan benämna som ett deterministiskt ”neo-contingency”-perspektiv där förändringar i arbete och organisation ses som rationella och/eller oundvikliga anpassningar till förändrade förutsättningar med förutbestämda konsekvenser för anställda.

Med andra ord: frågan är nu inte vem som kommer att forma jobb, utan vad.

Vi närmar oss den tekniska singulariteten och har nu en accelererande situation där människor exkluderas från själva arbetet. Självkörande transportfordon, autonoma soldater, articifiella läkare, helautomatiserade call-centers. Dessa finns redan nu.

”Om” är inte länge en fråga, utan ”när”. 

Hur det vidare kommer att påverka arbetsplatser och personal som antingen stannar (med specialiserade tjänster kopplade till automationen) eller friställs är fortfarande ett stort frågetecken. Detta är anmärkningsvärt då full teknisk singularitet bör inträffa runt 2034 ((Kurtzweil)). Det ”Super complexity” –samhälle som nu växer fram ser ut att skapa sitt eget självändamål.
Utifrån vad jag ser har varken riksdag eller regering förstått vilken verkan detta kommer att få. Det innebär att arbetsmarknadspolitiken I Sverige i stort står maktlös.

Ådalen -31 var en manifestation av den tidens arbetsmiljö. Vi verkar närma oss en ny version, men frågan är vilket slag av arbetare som kommer att stå på barrikaden denna gång?